Kurum Kültürü Dersi 8. Ünite Özet

30.07.2022
9
A+
A-

Kurum Kültürünün Temel İşlevleri Ve Sonuçları

Açıköğretim ders notları öğrenciler tarafından ders çalışma esnasında hazırlanmakta olup diğer ders çalışacak öğrenciler için paylaşılmaktadır. Sizlerde hazırladığınız ders notlarını paylaşmak istiyorsanız bizlere iletebilirsiniz.

Açıköğretim derslerinden Kurum Kültürü Dersi 8. Ünite Özet için hazırlanan  ders çalışma dokümanına (ders özeti / sorularla öğrenelim) aşağıdan erişebilirsiniz. AÖF Ders Notları ile sınavlara çok daha etkili bir şekilde çalışabilirsiniz. Sınavlarınızda başarılar dileriz.

Kurum Kültürünün Temel İşlevleri Ve Sonuçları

Kurum Kültürü Nedir?

Kültür, belirli bir insan topluluğunun karakteristik davranış kalıpları, inançları, kurumları ve insan yapımı tüm diğer ürünlerini ifade eder. Kurum kültürü kavramındaki kurum kelimesinin İngilizce karşılığı olan ‘corporate’ sözcüğü, anlam olarak tüzel/kurumsallaşmış olmayı ifade eder. Kurumlar insanların belli bir amacı gerçekleştirmek üzere bir araya geldikleri yerler olarak kültürel ögeleri içerisinde barındırır ve içinde bulundukları toplumun kültüründen bağımsız düşünülemez.

Kurum kültürü kavramının ortaya çıkışına bakıldığında, iş yerinde geçirilen zamanın, evde ya da dışarıda, aile ya da arkadaşlarla geçirilen zamandan oldukça fazla olması dikkat çekmektedir. Çalışma ortamına hâkim olan kültür farkında olunmasa da yaşamları biçimlendirmektedir. Kültür hayatlarımızda bu denli etkin biçimde yer alırken kurumları etkilememesi düşünülemez. Yönetim konusunda yalnızca somut değerleri inceleyerek yapılan çalışmalar, bu yolla kurumların başarı ve başarısızlıklarını açıklamakta yetersiz kalmıştır. 70’li yıllarda Japonya’dan çıkan ve dünya çapında başarılı olan kurumların, Batılı yönetim sistemlerinden oldukça farklı bazı ‘kültürel’ özellikler barındırdığı bu firmaları inceleyen kuramcılar tarafından ortaya konmuştur. Böylelikle 1980’li yıllara gelindiğinde, kurumların başarısını olumlu ya da olumsuz etkileyecek bir güç olarak kurum kültürü kavramı önem kazanmaya başlamıştır.

Kurum kültürünün oluşumunda öncelikle kültürün gelişimine bakılmalıdır. Kültür kavramı bir grup özelliğidir. Herhangi bir grup yeterli ortak tecrübeye sahip olduğu zaman kültür oluşmaya başlar. Her insan aslında çok kültürlü bir yapı arz eder. Farklı durumlarda koşulların gerektirdiği şekilde farklı kültürel davranışlar sergileyebilir. Ancak bir iş yerinde çok çok uzun yıllar geçirirseniz oradaki kişilerle paylaştığınız kültürel temalar artık farkına varmayacağınız, altta yatan varsayımlar hâline gelecektir. Kurum kültürü, bir kurumda kuruluşundan bu yana oluşan ve gelişen, değerler, inançlar ve bunların iş yapış biçimini ve çalışan davranışlarını yönlendirmesi ile oluşan sosyal yapıdır.

Her kurumun farkında olunmasa da bir kültürü vardır. Bu kültürün etkilerinin istenilen biçimde olmasını sağlamak için öncelikle kültürün bilincinde olmak, onu yönetmek için neler yapmanız gerektiğini bilmek ve uygulamak gerekir. Kurum kültürünü temel düzeyde anlamak için gerekli bazı kavramlar şu şekildedir:

Alt Kültür / Baskın Kültür: Küçük ve orta ölçekli kurumlarda genellikle homojen bir kültürel yapı görülür. Kültürün oluşmasında birebir etkisi olan kurucu yani lider herkese eşit mesafededir ve kendi değer ve inançlarını gruba benimsetmekte etkisi oldukça yüksektir. Ancak büyük ölçekli kurumlarda tek ve homojen bir kurum kültürünün olması mümkün olmayabilir. Farklı birimlerin ve departmanların kendi içlerinde farklı kültürleri olabilir. Kurum içinde farklı birim ya da departmanlarda kurum geneline hâkim olan kültürden farklı bir kültür söz konusu olabilir. Buna “alt kültür” denir. Homojen ve kurumun tamamına hâkim bir kurum kültürünün olmadığı durumlarda ise kurumun kültürü bu alt kültürlerden birinin daha baskın olması ve kurumun tamamına etki etmesi ile belirlenir. Bu kültüre ise “baskın kültür” adı verilir. Bazen alt kültürler kendi aralarında çatışır ya da birbirlerine karşı klişeleşen davranışlar geliştirir. Bu durum bir sorun gibi görünse de alt kültürler kimi zaman yararlı olabilir ve baskın kültürün ortaya çıkmasına yardımcı olur.

Güçlü Kültür / Zayıf Kültür : Güçlü bir kültür, kurumsal değerleri ile resmî olmayan kural sistemleri olan ve bu şekilde insanların nasıl davrandıklarının açıklandığı kurumsal kültürdür. Güçlü kültürlerde yöneticilerin hemen hemen hepsi tutarlı bir değerler sistemi ve iş yapış biçimleri setini paylaşırlar. Yeni çalı-şanlar bu değerlere çok çabuk adapte olurlar. Buna karşılık zayıf kültürlerde değerler ve inançlar net değildir ya da yoktur. Liderleri yapıcı değil yıkıcıdır. Kurumun geleneksel eylemlerinde devamlılık yoktur. Böyle bir kültür içe dönük ve kısa vadeli çözümlere dayalı hâle gelir. Zayıf bir kültür kendi sıkıntılarını beslemeye başlar. Eğer bir kültür zayıf ya da zor durumdaysa çalışanlar korkuya kapılır; kızgın, duygusal ve kopuk hâle gelirler.

Kurum Kültürünün Temel İşlevleri ve Sonuçları

Kurum kültürünün temel işlevlerini daha iyi anlamak için iki farklı bakış açısı ile ele almak gerekir:

  • Çalışanların bakış açısıyla ve
  • Kurumun bakış açısıyla.

Çalışanların Bakış Açısından Kurum Kültürünün İşlevleri: Çalışanların bakış açısıyla değerlendirildiğinde kurum kültürünün üç temel işlevi söz konusudur:

  1. Kararların Basitleştirilmesi ve Adaptasyon
  2. Üyeliğe Kabul
  3. Motivasyon

Kararların basitleştirilmesi ve adaptasyon işlevi noktasında kurumların yazılı olmayan, kültürel değerlerini yansıtan, yaygın olarak paylaşılan kuralları zaman zaman yazılı kurallardan daha etkin olabildiği ön plana çıkmaktadır. Kurum kültürü bir karar alma programı ya da süregelen bir karar alışkanlığının içindeki gizli manifestodur. Paylaşılan bu yönlendirici bilgi, bireysel ya da organizasyonel kararları ve davranışları anlamayı daha kolay hâle getirir. Resmî kurallara dayanarak üretilen rutin eylemler oldukça dar bir hareket alanına sahiptir. Bu kurallar fazla açıklayıcı değildir ve genel geçer sınırları belirler. Ancak normlar yani yazılı olmayan, kültür tarafından oluşturulup paylaşılan kurallar; çalışanlara deneyim geliştirmek ve bu deneyimleri sergilemek için daha geniş bir faaliyet alanı sunar. Adaptasyon her bir olay ya da olgu için ayrı ayrı değerlendirme yapma gerekliliğini ortadan kaldırır. Çalışanlar karşılaştıkları durumlarda nasıl tepki vereceklerini, nasıl davranacaklarını bilirler. Yeni bir karar alındığı ve uygulamaya konduğunda çalışanlar bu konuda ne yapmaları gerektiğini kurum kültürünün onlara sunduğu, geçmiş tecrübelerle oluşturulmuş değerler aracılığıyla bilirler.

Üyeliğe kabul bir diğer temel işlevdir. İnsanlar, bir grubun normlarını benimseyerek o gruba kabul edilir. Grup üyeliğine kabul; çalışanın kültürel ögeleri benimsemesini, dolayısıyla kurum kültürüne uygun davranmasını ve böylece potansiyelini ortaya çıkarmasını sağlar. Bir çalışan yeni bir işe başladığında, transfer ya da terfi nedeni ile grup içindeki rolü değiştiğinde, o kurumun kurallarını öğrenme ve anlama konusunda daha açık algılara sahiptir. Yeni çalışanlar, daha çok hikâyeleri dinleyerek ve tanık oldukları olayları izleyerek öğrenirler. Sonuçta organizasyonun kurumsal kültürünün doğal ve tuhaf yanlarını öğrenerek topluluğun bir parçası hâline gelirler. Özellikle yüksek paylaşımlı, takım çalışmasının yoğun olduğu ve özverili çalışmayı zorunlu kılan sektörlerde çalışanlar ne kadar birbirine bağlı ve birtakım olarak çalışmayı başarabilirlerse o kadar iyi sonuçlar elde edilir. Çalışanların birtakım olarak davranılmasının gerekli olduğunu görecekleri yer ise yine kurum kültürüdür. Üyeliğe kabulün en önemli sonucu çalışan bağlığıdır. Çalışanların kuruma bağlı olması, yaptıkları işleri benimsemeleri onları zor zamanlarda da bir arada tutar. Özverili çalışmayı beraberinde getirir.

Motivasyon en temel düzeyde çalışanların çalışmasını sağlayan duygudur. İsteksiz, mutsuz ya da ne yapacağını bilemeyen çalışanlar, görevlerini gerektiği gibi yerine getiremeyeceklerdir. Motivasyon, sağlıklı ve güçlü bir kültürün çalışanlar açısından yerine getirdiği çok önemli bir işlevdir. Kurum kültürü aracılığıyla çalışanlar yaptıkları işe bir anlam kazandırabilirler. Ofislerin dekorasyonu, kullanım biçimleri kurum kültürünü çok net yansıtır. Açık ofisler, ekip çalışmasının desteklendiği, açık iletişimin olduğu bir kültürü işaret ederken kapalı odalar daha bürokratik ve çalışanlar arasındaki sosyal mesafenin daha fazla olduğu bir kültürü yansıtır. Kurum kültürünü yansıtan bir ofis tasarımı ve sosyal olanaklar çalışan motivasyonu üzerinde oldukça etkilidir. Bu uygulamaların benimsetilmek istenen kültürel değerlerle uyum arz etmesi gerekmektedir. Doğru motive olmuş çalışanlar, kendilerinden beklenenden daha fazlasını yapmaya gönüllü, görev tanımlarını gerekli hâllerde esnetebilecek, risk almaktan korkmayan ve kurumun hedef ve amaçlarını kendi çıkarlarının önünde tutan, verimli çalışanlardır.

Kurumun Bakış Açısından Kurum Kültürünün İşlevleri : Kültür organizasyonlar için kendini tanımlamak, müşterileri üzerinde marka farkındalığı oluşturmak ve kendini rakiplerinden ayırmakta kullanılabilen güçlü bir yoldur. Özellikle son yıllarda kurumlarda kültürün başarıya olan etkisi daha da artmıştır. Bu nedenle kurum kültürünün işlevleri önemini arttırmıştır. Gelinen noktayı ve kurum kültürünün öneminin artmasının nedenlerini şu şekilde sıralayabiliriz:

  • Küreselleşme ile kurumlar aynı dili konuşmayan, başarı ya da rekabet konusundaki algıları aynı olmayan çalışanları bünyelerinde bulundurmaya başlamışlardır.
  • Bilişim teknolojileri ve özellikle de internetin ortaya çıkışı, sanal olarak faaliyet gösteren pek çok kurumun ortaya çıkması sonucunu doğurmuştur. Böylece çalışanlar arasındaki temas gitgide azalmaya başlamıştır.
  • Rekabetin yoğunlaşması nedeniyle firmalar küçülmeye ya da bazı fonksiyonlarını dış kaynaklar aracılığıyla gerçekleştirmeye başlamışlardır. Böylece çalışanlarının birbirini tanımadığı ve güvenmediği kurumlar ortaya çıkmıştır.
  • Tek bir ürüne odaklanan ve onu üreten firmalardan pek çok farklı sektörde bambaşka ürünlerle faaliyet gösteren firmalara gelinmiş olmasıyla kurumlar birleşiklik kavramını yitirmektedirler.

Bu koşullar altında kurumlar güçlü kültürlere her zamankinden daha çok ihtiyaç duymaktadırlar. Bu nedenle kurum kültürünün kurumlar için yerine getirdiği işlevler daha önemli hâle gelmiştir:

Dış Çevreye Adaptasyon : Kurumsal ya da yukarıdan aşağıya şeklinde tabir edilen bakış açısı ile kurum kültürü kurumun dış çevreye adaptasyonunu sağlar. Kurumsal inanç ve davranış kurallarının fiilî olarak uygulamaya konulması stratejik kararları müşterilerin taleplerine adapte olabilecek şekilde yönlendirmeyi kolaylaştırır. Değişken rekabet koşullarında ayakta kalabilmek için kurumların sürekli olarak kendilerini yeni koşullara adapte edebilmeleri gerekmektedir. Kurum kültürü, değişim sürecinde bir engel değil destek görevi görmelidir. Yaşanan değişim esnasında çalı-şanların, değerler sistemleri aracılığıyla bocalamasını engellemek kurum kültürünün en önemli işlevlerindendir.

Kriz Sırasında Kurum Kültürü : Kriz, beklenmeyen ve önceden sezilemeyen, acele cevap verilmesi gereken, kurumların önleme ve uyum mekanizmalarını etkisiz hale getirerek mevcut değerlerini, amaçlarını ve işleyiş düzenini tehdit eden gerilim durumudur. Krizler, kurumları yerle bir edebilecek kadar tehlikeli bir süreçtir. Krizler güçlü kültürleri daha da güçlendirebilir. Ancak zayıf ve sağlıksız kültürleri ise kurumları ile birlikte mahvedebilir. Krize neden olabilecek tehditleri içeren zor zamanlarda güçlü ve sağlıklı bir kültür şu avantajları sağlar:

  • Ortak bir tehdide karşı insanları bir araya getirmek
  • Kritik yetenekleri elinde tutarak kurumun yeniden iyileşme süreci için gerekli kapasiteyi hazır bulundurmak
  • Organizasyonun tüm katmanlarında eylem için tolerans beslemek
  • Bireyleri tehdit altındayken harekete geçirebilecek paylaşılan varsayımların yansımalarından oluşan ortak dili sunmak
  • Kötü performans gösterenlerin ne zaman ve nasıl ayrılmaları gerektiğine rehberlik etmek

Zayıf bir kültürde ise ortaya çıkacak sonuçlar şunlardır:

  • Fikir birliği gerekliliği ve değerler adına eylemsizliğe sebep olur.
  • Farklı mantıklı stratejilerin ortaya çıkmasını engelleyen davranış ve eylemler üretir.
  • Yüksek bir bedeli olacağı düşünülen gerekli eylemlerin, kültüre zarar verme pahasına bertaraf edilmesine neden olur.
  • Organizasyonun başarısında engel oluşturanların ayrılmasını geciktirir.

Organizasyon Yapısındaki Değişimler Sırasında Kurum Kültürü : Yeni rekabet koşulları, küreselleşme, ekonomik krizler ya da yeniden yapılanmalar nedeni ile organizasyon yapıları değişime uğramaktadır. Her ne sebeple olursa olsun bu yapısal değişimlerde kültür oldukça önemli işlevler üstlenir. Güçlü kültürlere sahip kurumlar, kültürel değerlerini çalışan kuşakları arasında sağlıklı bir biçimde aktarmayı başarabilirler. Güçlü bir kültüre sahip kurumlarda çalışanlar zor zamanlarda kurumun çıkarlarını kendi çıkarlarının önüne koyabilirler. Organizasyon birleşmelerinde de kültür çok önemli bir rol oynar. Farklı kültürlere sahip gruplar tek bir kurumda bir araya geldiğinde alt kültür baskın kültür ilişkisi ortaya çıkacaktır. Gruplardan hangisinin kültürü daha köklü ve güçlü ise o kültür baskın hâle gelecek ve kurumun tamamına hâkim olacaktır. Kimi zaman yönetim tarafından bunun olması istenmez ve yeni oluşan organizasyon için baştan, yeni bir kültür bilinçli bir şekilde oluşturulur. Değişim ve öğrenme sürecine girecek kurumlarda çalışanların yeni oluşacak kültürü daha kolay içselleştirebilmeleri için yapılması gerekenler şöyle sıralanabilir:

  • İlgi çeken olumlu bir vizyon yaratmak
  • Formel eğitim
  • Eğitilenlerin katılımı
  • Takımların ve grupların informel eğitimi
  • Uygulama alanları oluşturma ve geri bildirim sunma
  • Olumlu rol modeller
  • Destek grupları oluşturma
  • Değişimle tutarlı yapı ve sistemler

Organizasyon Hedefleri ile Bütünleşme : Kurum kültürü, birey ve grupların kararlarının, organizasyonun hedefleri ile bütünleşmesini sağlar. Sağlıklı bir kurum kültüründe, organizasyonun üyeleri dış dünya ile bağlantılıdırlar. Yeni fırsatlar ararlar ve yeni fikirler sunarlar. En önemlisi çalışanlar bu eylemleri zorlama ile yapmazlar dolayısıyla amaca uygunluk ve tatmin gelişir. Kurum kültürünün, kurum performansı üzerine etkileri şöyle sıralanabilir:

  • Kurum kültürü, kurumun uzun dönemli ekonomik performansı üzerinde kayda değer etkiye sahiptir.
  • Kurum kültürü her geçen gün kurumların başarısı üzerindeki önemini artıracaktır. Zayıf ve sağlıksız kültürler, kurumların stratejik ve taktiksel değişimlere ihtiyaç duyduklarında kurumları adaptasyondan alıkoydukları için başarısızlığa neden olmaktadırlar.
  • Uygun olmayan davranışları besleyen ve daha uygun stratejilere adapte olmaktan alıkoyan kültürler, yıllar içerisinde yavaşça ve genellikle kurumların performansı iyi giderken ortaya çıkarlar. Böyle kültürler bir kez ortaya çıktıklarında onları değiştirmek son derece zordur çünkü dâhil olan bireyler tarafından farkına varılmazlar.
  • Değiştirilmeleri oldukça zor olsa da kültürler olumlu performansı destekleyecek bir hâle getirilebilirler. Bu değişim karmaşıktır ve zaman alır ve liderlik gerektirir ki bu kimi zaman mükemmel yönetimden daha zordur.

Kültür içselleştirilir ve artık bilinç dışı bir şekilde yaşanmaya başlarsa, yönetimin kontrol mekanizmasını da kendiliğinden yerine getirmiş olur. Kültürel değerler, özümsendiklerinde çalışanlar için bir otokontrol mekanizması hâlini alır. Bunun yanında çalışanlar formel bir uyarıya gerek duymaksızın kendi aralarında da kontrol mekanizması olarak kültürel değerleri kullanırlar. Bu sayede yönetim, farklı konulara odaklanma fırsatını yakalar.

Ödül Sistemleri : Çalışanların organizasyonel hedefleri özümsemesinde sıkça kullanılan bir yöntem ödül sistemleridir. Bu sistemler, kurumun temel değerleri (dinamizm, yenilikçilik vs.) ile uyumlu, aynı zamanda organizasyonel hedefleri benimsetici yönde olmalıdırlar. Pek çok köklü kurumda öneri sistemleri bir ödül sistemi olarak kullanılmaktadır. Çalışanlar süreçler ya da uygulamalar hakkında öneri sundukça ve bu öneriler hayata geçirilebilir bulundukça çeşitli ödüller kazanmaktadırlar. Ödüller kişisel başarı sonucunda değil çalışanların kurumun başarısındaki katkısı üzerinden belirlenmelidir.

Harekete Geçirme : Çalışanlar, yeniliğin ve yapmakta oldukları işin anlamını kavramaları sağlanabilirse harekete geçerler. Burada motivasyonu sağlayacak olan liderler yani yönetimdir. Tepe yönetimin davranışları organizasyonun kültürünün göstergesidir. Yöneticilerin varsayımlarını organizasyona sunacakları iki yol vardır:

  1. Ne söyledikleri, kimi ödüllendirdikleri ve ne tür davranışları cesaretlendirdikleri gibi eylemlerde sergiledikleri kişisel davranışları ile
  2. Oluşturdukları teşvik sistemleri, rapor mekanizmaları ve eleme programları gibi formel kanallar aracılığıyla.

Kurum kültürünün harekete geçirme işlevini gerçekleştirebilmesi için kültürü içselleştirmiş ve onun bilincinde olan liderlere ihtiyaç vardır. Liderlerin bu işlevi gerçekleştirirken kullanacakları olgu ise elbette kurumun değerleri olacaktır.

Organizasyonel değerlere önem veren firmaların üç ortak özelliği ise şöyledir:

  • İşlerini yürütme konusunda kesin ve net bir felsefeye sahiptirler.
  • Yönetim, firmanın ekonomik ve sektörel çevresine uymasını sağlayan bu değerlerin şekillendirilmesine ve organizasyona iletilmesine özen gösterir.
  • Bu değerler en alttaki üretim işçisinden tepe yönetime kadar firma için çalışan herkes tarafından bilinir ve paylaşılır.

Kurum Kültürü Nedir?

Kültür, belirli bir insan topluluğunun karakteristik davranış kalıpları, inançları, kurumları ve insan yapımı tüm diğer ürünlerini ifade eder. Kurum kültürü kavramındaki kurum kelimesinin İngilizce karşılığı olan ‘corporate’ sözcüğü, anlam olarak tüzel/kurumsallaşmış olmayı ifade eder. Kurumlar insanların belli bir amacı gerçekleştirmek üzere bir araya geldikleri yerler olarak kültürel ögeleri içerisinde barındırır ve içinde bulundukları toplumun kültüründen bağımsız düşünülemez.

Kurum kültürü kavramının ortaya çıkışına bakıldığında, iş yerinde geçirilen zamanın, evde ya da dışarıda, aile ya da arkadaşlarla geçirilen zamandan oldukça fazla olması dikkat çekmektedir. Çalışma ortamına hâkim olan kültür farkında olunmasa da yaşamları biçimlendirmektedir. Kültür hayatlarımızda bu denli etkin biçimde yer alırken kurumları etkilememesi düşünülemez. Yönetim konusunda yalnızca somut değerleri inceleyerek yapılan çalışmalar, bu yolla kurumların başarı ve başarısızlıklarını açıklamakta yetersiz kalmıştır. 70’li yıllarda Japonya’dan çıkan ve dünya çapında başarılı olan kurumların, Batılı yönetim sistemlerinden oldukça farklı bazı ‘kültürel’ özellikler barındırdığı bu firmaları inceleyen kuramcılar tarafından ortaya konmuştur. Böylelikle 1980’li yıllara gelindiğinde, kurumların başarısını olumlu ya da olumsuz etkileyecek bir güç olarak kurum kültürü kavramı önem kazanmaya başlamıştır.

Kurum kültürünün oluşumunda öncelikle kültürün gelişimine bakılmalıdır. Kültür kavramı bir grup özelliğidir. Herhangi bir grup yeterli ortak tecrübeye sahip olduğu zaman kültür oluşmaya başlar. Her insan aslında çok kültürlü bir yapı arz eder. Farklı durumlarda koşulların gerektirdiği şekilde farklı kültürel davranışlar sergileyebilir. Ancak bir iş yerinde çok çok uzun yıllar geçirirseniz oradaki kişilerle paylaştığınız kültürel temalar artık farkına varmayacağınız, altta yatan varsayımlar hâline gelecektir. Kurum kültürü, bir kurumda kuruluşundan bu yana oluşan ve gelişen, değerler, inançlar ve bunların iş yapış biçimini ve çalışan davranışlarını yönlendirmesi ile oluşan sosyal yapıdır.

Her kurumun farkında olunmasa da bir kültürü vardır. Bu kültürün etkilerinin istenilen biçimde olmasını sağlamak için öncelikle kültürün bilincinde olmak, onu yönetmek için neler yapmanız gerektiğini bilmek ve uygulamak gerekir. Kurum kültürünü temel düzeyde anlamak için gerekli bazı kavramlar şu şekildedir:

Alt Kültür / Baskın Kültür: Küçük ve orta ölçekli kurumlarda genellikle homojen bir kültürel yapı görülür. Kültürün oluşmasında birebir etkisi olan kurucu yani lider herkese eşit mesafededir ve kendi değer ve inançlarını gruba benimsetmekte etkisi oldukça yüksektir. Ancak büyük ölçekli kurumlarda tek ve homojen bir kurum kültürünün olması mümkün olmayabilir. Farklı birimlerin ve departmanların kendi içlerinde farklı kültürleri olabilir. Kurum içinde farklı birim ya da departmanlarda kurum geneline hâkim olan kültürden farklı bir kültür söz konusu olabilir. Buna “alt kültür” denir. Homojen ve kurumun tamamına hâkim bir kurum kültürünün olmadığı durumlarda ise kurumun kültürü bu alt kültürlerden birinin daha baskın olması ve kurumun tamamına etki etmesi ile belirlenir. Bu kültüre ise “baskın kültür” adı verilir. Bazen alt kültürler kendi aralarında çatışır ya da birbirlerine karşı klişeleşen davranışlar geliştirir. Bu durum bir sorun gibi görünse de alt kültürler kimi zaman yararlı olabilir ve baskın kültürün ortaya çıkmasına yardımcı olur.

Güçlü Kültür / Zayıf Kültür : Güçlü bir kültür, kurumsal değerleri ile resmî olmayan kural sistemleri olan ve bu şekilde insanların nasıl davrandıklarının açıklandığı kurumsal kültürdür. Güçlü kültürlerde yöneticilerin hemen hemen hepsi tutarlı bir değerler sistemi ve iş yapış biçimleri setini paylaşırlar. Yeni çalı-şanlar bu değerlere çok çabuk adapte olurlar. Buna karşılık zayıf kültürlerde değerler ve inançlar net değildir ya da yoktur. Liderleri yapıcı değil yıkıcıdır. Kurumun geleneksel eylemlerinde devamlılık yoktur. Böyle bir kültür içe dönük ve kısa vadeli çözümlere dayalı hâle gelir. Zayıf bir kültür kendi sıkıntılarını beslemeye başlar. Eğer bir kültür zayıf ya da zor durumdaysa çalışanlar korkuya kapılır; kızgın, duygusal ve kopuk hâle gelirler.

Kurum Kültürünün Temel İşlevleri ve Sonuçları

Kurum kültürünün temel işlevlerini daha iyi anlamak için iki farklı bakış açısı ile ele almak gerekir:

  • Çalışanların bakış açısıyla ve
  • Kurumun bakış açısıyla.

Çalışanların Bakış Açısından Kurum Kültürünün İşlevleri: Çalışanların bakış açısıyla değerlendirildiğinde kurum kültürünün üç temel işlevi söz konusudur:

  1. Kararların Basitleştirilmesi ve Adaptasyon
  2. Üyeliğe Kabul
  3. Motivasyon

Kararların basitleştirilmesi ve adaptasyon işlevi noktasında kurumların yazılı olmayan, kültürel değerlerini yansıtan, yaygın olarak paylaşılan kuralları zaman zaman yazılı kurallardan daha etkin olabildiği ön plana çıkmaktadır. Kurum kültürü bir karar alma programı ya da süregelen bir karar alışkanlığının içindeki gizli manifestodur. Paylaşılan bu yönlendirici bilgi, bireysel ya da organizasyonel kararları ve davranışları anlamayı daha kolay hâle getirir. Resmî kurallara dayanarak üretilen rutin eylemler oldukça dar bir hareket alanına sahiptir. Bu kurallar fazla açıklayıcı değildir ve genel geçer sınırları belirler. Ancak normlar yani yazılı olmayan, kültür tarafından oluşturulup paylaşılan kurallar; çalışanlara deneyim geliştirmek ve bu deneyimleri sergilemek için daha geniş bir faaliyet alanı sunar. Adaptasyon her bir olay ya da olgu için ayrı ayrı değerlendirme yapma gerekliliğini ortadan kaldırır. Çalışanlar karşılaştıkları durumlarda nasıl tepki vereceklerini, nasıl davranacaklarını bilirler. Yeni bir karar alındığı ve uygulamaya konduğunda çalışanlar bu konuda ne yapmaları gerektiğini kurum kültürünün onlara sunduğu, geçmiş tecrübelerle oluşturulmuş değerler aracılığıyla bilirler.

Üyeliğe kabul bir diğer temel işlevdir. İnsanlar, bir grubun normlarını benimseyerek o gruba kabul edilir. Grup üyeliğine kabul; çalışanın kültürel ögeleri benimsemesini, dolayısıyla kurum kültürüne uygun davranmasını ve böylece potansiyelini ortaya çıkarmasını sağlar. Bir çalışan yeni bir işe başladığında, transfer ya da terfi nedeni ile grup içindeki rolü değiştiğinde, o kurumun kurallarını öğrenme ve anlama konusunda daha açık algılara sahiptir. Yeni çalışanlar, daha çok hikâyeleri dinleyerek ve tanık oldukları olayları izleyerek öğrenirler. Sonuçta organizasyonun kurumsal kültürünün doğal ve tuhaf yanlarını öğrenerek topluluğun bir parçası hâline gelirler. Özellikle yüksek paylaşımlı, takım çalışmasının yoğun olduğu ve özverili çalışmayı zorunlu kılan sektörlerde çalışanlar ne kadar birbirine bağlı ve birtakım olarak çalışmayı başarabilirlerse o kadar iyi sonuçlar elde edilir. Çalışanların birtakım olarak davranılmasının gerekli olduğunu görecekleri yer ise yine kurum kültürüdür. Üyeliğe kabulün en önemli sonucu çalışan bağlığıdır. Çalışanların kuruma bağlı olması, yaptıkları işleri benimsemeleri onları zor zamanlarda da bir arada tutar. Özverili çalışmayı beraberinde getirir.

Motivasyon en temel düzeyde çalışanların çalışmasını sağlayan duygudur. İsteksiz, mutsuz ya da ne yapacağını bilemeyen çalışanlar, görevlerini gerektiği gibi yerine getiremeyeceklerdir. Motivasyon, sağlıklı ve güçlü bir kültürün çalışanlar açısından yerine getirdiği çok önemli bir işlevdir. Kurum kültürü aracılığıyla çalışanlar yaptıkları işe bir anlam kazandırabilirler. Ofislerin dekorasyonu, kullanım biçimleri kurum kültürünü çok net yansıtır. Açık ofisler, ekip çalışmasının desteklendiği, açık iletişimin olduğu bir kültürü işaret ederken kapalı odalar daha bürokratik ve çalışanlar arasındaki sosyal mesafenin daha fazla olduğu bir kültürü yansıtır. Kurum kültürünü yansıtan bir ofis tasarımı ve sosyal olanaklar çalışan motivasyonu üzerinde oldukça etkilidir. Bu uygulamaların benimsetilmek istenen kültürel değerlerle uyum arz etmesi gerekmektedir. Doğru motive olmuş çalışanlar, kendilerinden beklenenden daha fazlasını yapmaya gönüllü, görev tanımlarını gerekli hâllerde esnetebilecek, risk almaktan korkmayan ve kurumun hedef ve amaçlarını kendi çıkarlarının önünde tutan, verimli çalışanlardır.

Kurumun Bakış Açısından Kurum Kültürünün İşlevleri : Kültür organizasyonlar için kendini tanımlamak, müşterileri üzerinde marka farkındalığı oluşturmak ve kendini rakiplerinden ayırmakta kullanılabilen güçlü bir yoldur. Özellikle son yıllarda kurumlarda kültürün başarıya olan etkisi daha da artmıştır. Bu nedenle kurum kültürünün işlevleri önemini arttırmıştır. Gelinen noktayı ve kurum kültürünün öneminin artmasının nedenlerini şu şekilde sıralayabiliriz:

  • Küreselleşme ile kurumlar aynı dili konuşmayan, başarı ya da rekabet konusundaki algıları aynı olmayan çalışanları bünyelerinde bulundurmaya başlamışlardır.
  • Bilişim teknolojileri ve özellikle de internetin ortaya çıkışı, sanal olarak faaliyet gösteren pek çok kurumun ortaya çıkması sonucunu doğurmuştur. Böylece çalışanlar arasındaki temas gitgide azalmaya başlamıştır.
  • Rekabetin yoğunlaşması nedeniyle firmalar küçülmeye ya da bazı fonksiyonlarını dış kaynaklar aracılığıyla gerçekleştirmeye başlamışlardır. Böylece çalışanlarının birbirini tanımadığı ve güvenmediği kurumlar ortaya çıkmıştır.
  • Tek bir ürüne odaklanan ve onu üreten firmalardan pek çok farklı sektörde bambaşka ürünlerle faaliyet gösteren firmalara gelinmiş olmasıyla kurumlar birleşiklik kavramını yitirmektedirler.

Bu koşullar altında kurumlar güçlü kültürlere her zamankinden daha çok ihtiyaç duymaktadırlar. Bu nedenle kurum kültürünün kurumlar için yerine getirdiği işlevler daha önemli hâle gelmiştir:

Dış Çevreye Adaptasyon : Kurumsal ya da yukarıdan aşağıya şeklinde tabir edilen bakış açısı ile kurum kültürü kurumun dış çevreye adaptasyonunu sağlar. Kurumsal inanç ve davranış kurallarının fiilî olarak uygulamaya konulması stratejik kararları müşterilerin taleplerine adapte olabilecek şekilde yönlendirmeyi kolaylaştırır. Değişken rekabet koşullarında ayakta kalabilmek için kurumların sürekli olarak kendilerini yeni koşullara adapte edebilmeleri gerekmektedir. Kurum kültürü, değişim sürecinde bir engel değil destek görevi görmelidir. Yaşanan değişim esnasında çalı-şanların, değerler sistemleri aracılığıyla bocalamasını engellemek kurum kültürünün en önemli işlevlerindendir.

Kriz Sırasında Kurum Kültürü : Kriz, beklenmeyen ve önceden sezilemeyen, acele cevap verilmesi gereken, kurumların önleme ve uyum mekanizmalarını etkisiz hale getirerek mevcut değerlerini, amaçlarını ve işleyiş düzenini tehdit eden gerilim durumudur. Krizler, kurumları yerle bir edebilecek kadar tehlikeli bir süreçtir. Krizler güçlü kültürleri daha da güçlendirebilir. Ancak zayıf ve sağlıksız kültürleri ise kurumları ile birlikte mahvedebilir. Krize neden olabilecek tehditleri içeren zor zamanlarda güçlü ve sağlıklı bir kültür şu avantajları sağlar:

  • Ortak bir tehdide karşı insanları bir araya getirmek
  • Kritik yetenekleri elinde tutarak kurumun yeniden iyileşme süreci için gerekli kapasiteyi hazır bulundurmak
  • Organizasyonun tüm katmanlarında eylem için tolerans beslemek
  • Bireyleri tehdit altındayken harekete geçirebilecek paylaşılan varsayımların yansımalarından oluşan ortak dili sunmak
  • Kötü performans gösterenlerin ne zaman ve nasıl ayrılmaları gerektiğine rehberlik etmek

Zayıf bir kültürde ise ortaya çıkacak sonuçlar şunlardır:

  • Fikir birliği gerekliliği ve değerler adına eylemsizliğe sebep olur.
  • Farklı mantıklı stratejilerin ortaya çıkmasını engelleyen davranış ve eylemler üretir.
  • Yüksek bir bedeli olacağı düşünülen gerekli eylemlerin, kültüre zarar verme pahasına bertaraf edilmesine neden olur.
  • Organizasyonun başarısında engel oluşturanların ayrılmasını geciktirir.

Organizasyon Yapısındaki Değişimler Sırasında Kurum Kültürü : Yeni rekabet koşulları, küreselleşme, ekonomik krizler ya da yeniden yapılanmalar nedeni ile organizasyon yapıları değişime uğramaktadır. Her ne sebeple olursa olsun bu yapısal değişimlerde kültür oldukça önemli işlevler üstlenir. Güçlü kültürlere sahip kurumlar, kültürel değerlerini çalışan kuşakları arasında sağlıklı bir biçimde aktarmayı başarabilirler. Güçlü bir kültüre sahip kurumlarda çalışanlar zor zamanlarda kurumun çıkarlarını kendi çıkarlarının önüne koyabilirler. Organizasyon birleşmelerinde de kültür çok önemli bir rol oynar. Farklı kültürlere sahip gruplar tek bir kurumda bir araya geldiğinde alt kültür baskın kültür ilişkisi ortaya çıkacaktır. Gruplardan hangisinin kültürü daha köklü ve güçlü ise o kültür baskın hâle gelecek ve kurumun tamamına hâkim olacaktır. Kimi zaman yönetim tarafından bunun olması istenmez ve yeni oluşan organizasyon için baştan, yeni bir kültür bilinçli bir şekilde oluşturulur. Değişim ve öğrenme sürecine girecek kurumlarda çalışanların yeni oluşacak kültürü daha kolay içselleştirebilmeleri için yapılması gerekenler şöyle sıralanabilir:

  • İlgi çeken olumlu bir vizyon yaratmak
  • Formel eğitim
  • Eğitilenlerin katılımı
  • Takımların ve grupların informel eğitimi
  • Uygulama alanları oluşturma ve geri bildirim sunma
  • Olumlu rol modeller
  • Destek grupları oluşturma
  • Değişimle tutarlı yapı ve sistemler

Organizasyon Hedefleri ile Bütünleşme : Kurum kültürü, birey ve grupların kararlarının, organizasyonun hedefleri ile bütünleşmesini sağlar. Sağlıklı bir kurum kültüründe, organizasyonun üyeleri dış dünya ile bağlantılıdırlar. Yeni fırsatlar ararlar ve yeni fikirler sunarlar. En önemlisi çalışanlar bu eylemleri zorlama ile yapmazlar dolayısıyla amaca uygunluk ve tatmin gelişir. Kurum kültürünün, kurum performansı üzerine etkileri şöyle sıralanabilir:

  • Kurum kültürü, kurumun uzun dönemli ekonomik performansı üzerinde kayda değer etkiye sahiptir.
  • Kurum kültürü her geçen gün kurumların başarısı üzerindeki önemini artıracaktır. Zayıf ve sağlıksız kültürler, kurumların stratejik ve taktiksel değişimlere ihtiyaç duyduklarında kurumları adaptasyondan alıkoydukları için başarısızlığa neden olmaktadırlar.
  • Uygun olmayan davranışları besleyen ve daha uygun stratejilere adapte olmaktan alıkoyan kültürler, yıllar içerisinde yavaşça ve genellikle kurumların performansı iyi giderken ortaya çıkarlar. Böyle kültürler bir kez ortaya çıktıklarında onları değiştirmek son derece zordur çünkü dâhil olan bireyler tarafından farkına varılmazlar.
  • Değiştirilmeleri oldukça zor olsa da kültürler olumlu performansı destekleyecek bir hâle getirilebilirler. Bu değişim karmaşıktır ve zaman alır ve liderlik gerektirir ki bu kimi zaman mükemmel yönetimden daha zordur.

Kültür içselleştirilir ve artık bilinç dışı bir şekilde yaşanmaya başlarsa, yönetimin kontrol mekanizmasını da kendiliğinden yerine getirmiş olur. Kültürel değerler, özümsendiklerinde çalışanlar için bir otokontrol mekanizması hâlini alır. Bunun yanında çalışanlar formel bir uyarıya gerek duymaksızın kendi aralarında da kontrol mekanizması olarak kültürel değerleri kullanırlar. Bu sayede yönetim, farklı konulara odaklanma fırsatını yakalar.

Ödül Sistemleri : Çalışanların organizasyonel hedefleri özümsemesinde sıkça kullanılan bir yöntem ödül sistemleridir. Bu sistemler, kurumun temel değerleri (dinamizm, yenilikçilik vs.) ile uyumlu, aynı zamanda organizasyonel hedefleri benimsetici yönde olmalıdırlar. Pek çok köklü kurumda öneri sistemleri bir ödül sistemi olarak kullanılmaktadır. Çalışanlar süreçler ya da uygulamalar hakkında öneri sundukça ve bu öneriler hayata geçirilebilir bulundukça çeşitli ödüller kazanmaktadırlar. Ödüller kişisel başarı sonucunda değil çalışanların kurumun başarısındaki katkısı üzerinden belirlenmelidir.

Harekete Geçirme : Çalışanlar, yeniliğin ve yapmakta oldukları işin anlamını kavramaları sağlanabilirse harekete geçerler. Burada motivasyonu sağlayacak olan liderler yani yönetimdir. Tepe yönetimin davranışları organizasyonun kültürünün göstergesidir. Yöneticilerin varsayımlarını organizasyona sunacakları iki yol vardır:

  1. Ne söyledikleri, kimi ödüllendirdikleri ve ne tür davranışları cesaretlendirdikleri gibi eylemlerde sergiledikleri kişisel davranışları ile
  2. Oluşturdukları teşvik sistemleri, rapor mekanizmaları ve eleme programları gibi formel kanallar aracılığıyla.

Kurum kültürünün harekete geçirme işlevini gerçekleştirebilmesi için kültürü içselleştirmiş ve onun bilincinde olan liderlere ihtiyaç vardır. Liderlerin bu işlevi gerçekleştirirken kullanacakları olgu ise elbette kurumun değerleri olacaktır.

Organizasyonel değerlere önem veren firmaların üç ortak özelliği ise şöyledir:

  • İşlerini yürütme konusunda kesin ve net bir felsefeye sahiptirler.
  • Yönetim, firmanın ekonomik ve sektörel çevresine uymasını sağlayan bu değerlerin şekillendirilmesine ve organizasyona iletilmesine özen gösterir.
  • Bu değerler en alttaki üretim işçisinden tepe yönetime kadar firma için çalışan herkes tarafından bilinir ve paylaşılır.

BİR YORUM YAZIN

ZİYARETÇİ YORUMLARI - 0 YORUM

Henüz yorum yapılmamış.