İşletmelerde Eğitim ve Geliştirme Dersi 5. Ünite Özet
Geliştirme Yöntemleri
Açıköğretim ders notları öğrenciler tarafından ders çalışma esnasında hazırlanmakta olup diğer ders çalışacak öğrenciler için paylaşılmaktadır. Sizlerde hazırladığınız ders notlarını paylaşmak istiyorsanız bizlere iletebilirsiniz.
Açıköğretim derslerinden İşletmelerde Eğitim ve Geliştirme Dersi 5. Ünite Özet için hazırlanan ders çalışma dokümanına (ders özeti / sorularla öğrenelim) aşağıdan erişebilirsiniz. AÖF Ders Notları ile sınavlara çok daha etkili bir şekilde çalışabilirsiniz. Sınavlarınızda başarılar dileriz.
Geliştirme Yöntemleri
Giriş
İnsan kaynaklarının eğitimi ve geliştirilmesi konusunda işletmelerde yapılan çalışmalar çoğunlukla, insan kaynağı gelişimine hizmet eden, büyük ölçüde çalışanlara dönük ve birbiriyle iç içedir.
Geliştirme, işletme çalışanlarının bireysel potansiyellerini belirleyerek, uygun konum ve görevlere hazırlamak için esnek bir yapı içinde öğrenme ve gelişim olanakları sunma anlamına gelmektedir.
Geliştirme yöntemi, çalışanların potansiyelinin uygun olduğu iş ve görevlere hazırlanmasıyla ilgili çalışmaların nasıl sunulduğuna ilişkin yaklaşımlar bütünü olarak tanımlanabilir. İşletmelerde uygulandığı biçimiyle eğitim ve geliştirme yöntemleri arasındaki farklılıkları özetlemek gerekirse;
- Eğitim çalışmaları bireyleri genellikle var olan iş ve görevlere, geliştirme çalışmaları ise gelecekteki olası iş ve görevlere hazırlamayı amaçlar.
- Eğitim yöntemleri daha resmi ve kurumsal temelde, geliştirme çalışmaları ise daha esnek ve bireysel temelli yürütülür.
- Eğitim uygulamalarında çoğu zaman profesyonel bir eğitimci ve katılımcı kitlesi, geliştirme yöntemlerinde ise genelde gönüllü bir yönlendirici ve bireysel yararlanıcılar vardır.
- Eğitime katılacak kişiler öğrenme gereksinimlerine göre belirlenirken, geliştirme hizmetlerinden yararlanacak kişiler potansiyellerine göre seçilir.
- Eğitim uygulamaları çoğu zaman sınırlı ve süreli olarak yürütülürken, geliştirme çalışmalarında süre daha esnektir.
- Eğitim etkinlikleri programın içeriğine dayalı anlamlı performans üzerinde odaklanır, geliştirme etkinliklerinde ise odak noktası kişisel gelişimdir.
- Eğitim uygulamalarında kararları genellikle eğitimciler verirken, geliştirme uygulamalarında kararları danışan veya yönlendirilen kişinin vermesi esastır.
Geliştirme Etkinliklerinin Kapsamı
İşletmelerdeki geliştirme çalışmalarının yoğunlaştığı alanları kişisel gelişim, mesleki gelişim ve kurumsal gelişim ana başlıkları altında sınıflayabilmek mümkündür.
Kişisel Gelişim: Temel olarak çalışanların kişisel öğrenme ve gelişim gereksinimlerini karşılayarak onlara yeni bilgi, tutum ve beceriler kazandırmayı hedefleyen çalışmaların tümüdür. Kişisel gelişim etkinliklerinde genel olarak iletişim, takım çalışması, sunuş teknikleri, eğiticilerin eğitimi, yaratıcılık, motivasyon, sorun çözme, kalite teknikleri, liderlik, insan ilişkileri, karar alma yöntemleri gibi konular üzerinde durulur. Kişisel gelişim eğitimleri bireylerin daha iyi bir çalışan olmalarını sağlarken daha iyi bir yurttaş olmalarına katkı sağlamaktadır.
Mesleki Gelişim: Çalışanların yapmakta oldukları işler ve görevlerde yetkinleşmelerini sağlamaya dönük etkinliklerdir. Bireyler, işletme içinde çalıştıkları birim, sorumlu oldukları iş ve yaptıkları görevleri daha iyi yapabilmek için eğitim ya da geliştirme olanaklarından yararlanarak işlerini daha iyi yapma yeterliliği kazanırlar.
Mesleki gelişim alanındaki çalışmalar üç ana başlık altında incelenebilir:
- Birincisi işe yeni başlayan ve hizmet öncesi eğitiminde yetersizlik görülen bireylere dönük olarak gerçekleştirilen, mesleğin veya işin gerektirdiği temel yeterliliklerdir.
- İkincisi bir mesleği sürdürmekte ya da bir işi yapmakta olan kişilerin alanındaki gelişmeleri öğrenmesine yönelik etkinlikler.
- Üçüncüsü ise bireylerin kendi mesleklerindeki ileri düzey yetkinlikleri yakından izlemesi, öğrenmesi ve içselleştirmesine dönük olarak gerçekleştirilen etkinliklerdir.
Kurumsal Gelişim: Her kurumun kendine özgü bir kültürü ve bu kültürün içinde barındırdığı değerleri, ilkeleri, kuralları, süreçleri, başarıları, efsaneleri, deneyimleri, ölçütleri, idealleri vb. vardır. Bunun bilincinde olan işletmeler ise çalışanlarının kurum kültürünün öğrenilebilmesi ve çalışanlarının zorlanmaması için kurumsal gelişim etkinlikleri düzenlemektedirler.
Kurumsal gelişim alanındaki çalışmaların çoğu oryantasyon ya da yöneltme etkinlikleriyle başlar. Bu etkinliklerde kurumun amaçları, temel değerleri, tarihsel gelişimi, yönetim yapısı, ürettiği mal ve hizmetler, sektördeki yeri, davranış kuralları, çalışanların özlük hakları, iletişim yapısı, birimlerin görevleri ve özellikli işlemler gibi konularda açıklamalar yapılarak çalışanlar bilinçlendirilir.
Sistemli Geliştirme Yöntemleri
Sistemli yöntemler uygulamalarında işletme yönetimi tarafından belirli bir geliştirme sistemi oluşturulmuştur ve sorumlu birimler tarafından profesyonel olarak yönetilmektedir.
Koçluk: İşletmelerde bir gelişim yöntemi olarak koçluk, değerli olduğu varsayılan bir kişinin potansiyelini geliştirici yardımlar sunarak bulunduğu noktadan ileri bir noktaya ulaşmasını sağlayacak yönlendirmeli hizmet olarak tanımlanabilir. İşletme yöneticisi tarafından özel olarak belirlenen kişilerin yararlanabildiği koçluk hizmetleri, çalışanların hedeflerini gerçekleştirmeye sistemli bir yapı içinde ancak olabildiğince esnek bir anlayışla yardımcı olmaktadır.
Koçluk, kişinin bulunduğu yerden varmak istediği yere ulaşmasına aracılık eden, bunun için sistematik bir yönlendirme sağlayan profesyonel bir yol gösterme sürecidir. Koçluk, bir insanın kendi gelişimi için hedefler belirleyebilmesine, bu hedeflere dönük seçeneklerden yararlanabilmesine, gelişim için gerekli yeterlikleri kazanabilmesine, karşılaştığı sorunları çözebilmesine ve bir bütün olarak kendini gerçekleştirme yolunda ilerleme göstermesine destek olmaktır.
Koçluk Özellikleri: Koçluk yapacak kişide özellikle araştırmacı, duygusal zekâsı yüksek, dürüst, takım çalışmasına yatkın, yenilikçi, güvenilir, liderlik özelliğine sahip, cesaretlendirici, ahlak anlayışı gelişmiş, yapıcı, iletişimde başarılı ve özgeci gibi özelliklere sahip olması beklenir. Başarılı bir koçluk için adayların yönetim, liderlik, danışmanlık, rehberlik, eğitim ve iletişim gibi alanlarda eğitim alması önerilmektedir.
Geliştirme sürecinde iyi bir koçun yapması gerekenler şunlardır:
- Yaptığı işi ve yararlanıcıyı önemsemelidir.
- Gelişim hedeflerini çalışanla birlikte belirlemelidir.
- Yararlanıcının gizil güçlerini ortaya çıkarmalıdır.
- Hedeflere ulaşma konusunda yararlanıcıyı harekete geçirmelidir.
- Dostça bir iletişim kurmalıdır.
- Yararlanıcının kendini tanımasına aracılık etmelidir.
- Yararlanıcının gelişimini yakından izlemelidir.
- Yerine göre yararlanıcıyı zorlamalı ve güdülemelidir.
- Açık sözlü ve tutarlı davranmalıdır.
- Yararlanıcının kendini ifade etmesine fırsat vermelidir.
- Başarı için gerekli ortam, koşul ve olanakları sağlamalıdır.
- Seçenek üretmede yaratıcı olmalıdır.
- Yararlanıcının üstün ve zayıf yönlerini açığa çıkarmalıdır.
- Koçluk için yeterince zaman ayırmalıdır.
- Yararlanıcının kişisel ideallerini paylaşmalıdır.
Koçluk Türleri: Koçluk yalnızca işletmelerde yapılmaz, kendini geliştirmek isteyen herkes bu hizmeti alabilir. Koçluk uygulamaları işletmelerin yapısı, etkinlik alanı ve kültürlerine bağlı olarak değişik biçimler alabilmektedir. İşletmelerde yaygın olarak uygulanan koçluk türleri aşağıdaki gibi sıralanabilir.
- Yönetim koçluğu,
- Performans koçluğu,
- Girişimcilik koçluğu,
- Kariyer koçluğu,
- Yaşam koçluğu.
Koçluk Süreci: Koçluk uygulamalarından olumlu sonuçlar alınabilmesi için koç ile yararlanıcı arasındaki ilişkilerin ve yapılacak çalışmaların belirli bir sürece bağlı olarak yürütülmesi gerekmektedir. Yerinde kararlar alınabilmesi, işbirliğinin sağlıklı işlemesi, ilerleme sağlanması, sağlıklı değerlendirme yapılabilmesi ve ortak hedeflere ulaşılabilmesi için gerekli olan koçluk süreci aşağıdaki gibi sıralanabilir:
- Anlaşma,
- Tanıma,
- Yönlendirme,
- İzleme,
- Değerlendirme.
Bu süreç bir bütün olarak ele alındığında, sürecin koç ile yararlanıcı arasında tam bir ortaklık ilişkisi gerektirdiği görülecektir. Bu da karşılıklı sorumluluk, işbirliği ve güven oluşturmayı zorunlu kılmaktadır.
Mentorluk: Türkçede “ yönderlik ” olarak da bilinen mentorluk uygulamaları , daha deneyimli ve bilgili birisinin az deneyimli ve yeterince bilgi sahibi olmayan birisinin gelişim çabalarını yönlendirmesine dayalı bir ilişki biçimi olarak tanımlanabilir.
Mentorluk aslında işe, kariyere ya da mesleki gelişime ilişkin bilginin, sosyal sermayenin ve psikolojik desteğin biçimsel olmayan yollarla aktarılmasını ya da paylaşılmasını öngörmektedir. Bu nedenle, çoğu mentorluk uygulaması, serbest bir iletişim yapısı içinde, çoğu kez yüz yüze iletişime dayalı ve belirli bir süre devam edecek biçimde düzenlenmektedir. Mentorluk uygulamasında yönder ile yönlendirilen arasında öğrenme ve gelişime odaklanan bir ilişki oluşturulur. Kişisel veya profesyonel olabilen bu ilişkide taraflar arasında belirli düzeyde bir yardımlaşma ve paylaşma söz konusudur. Temeldeki amaç yönlendirilen kişinin başarısının arttırılmasıdır.
Mentorluk Teknikleri: Mentorluk sisteminin odağında bir kişiyi geliştirme düşüncesi vardır. Bu amaca dönük teknikler çeşitlenmektedir. İşletmelerde yaygın olarak kullanılan mentorluk teknikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:
- Eşlik etme,
- Ekim yapma,
- Aracılık etme,
- Gösterme,
- Ürün toplama.
Mentorluk İlişkileri: İşletmelerdeki mentorluk uygulamaları belirli yapılar altında gerçekleşir. Bu yapılar mentor ve yönlendirilen arasındaki ilişkinin türüne ve yoğunluğuna göre;
- Resmi (formal) ve
- Gayrı resmi (informal) olarak ikiye ayrılır.
Resmi ilişkiler, işletme tarafından hedef kitleye daha iyi hizmet verebilmek ya da mentor kaynaklarını daha iyi kullanabilmek için yapılandırılmış süreçlerde ve ortaklar arasında belirli bir hiyerarşi çerçevesinde gerçekleşirken; gayrı resmi ilişkiler de aşırı bir hiyerarşi bulunmamakla beraber karşılıklı anlaşma önemlidir.
Mentorluk Modelleri: Çeşitli mentorluk uygulamaları kapsamlı biçimde incelendiğinde belirli modellere dayalı olarak yürütüldüğü görülmektedir. Bu modelleri aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür.
- Klonlama modeli,
- Besleme modeli,
- Arkadaşlık modeli,
- Çıraklık modelidir.
Danışmanlık: Danışmanlık, asıl sorumluluğu karar almak ya da uygulamaları yürütmek olan kişilere uzmanlığa dayalı olarak öneriler ya da seçenekler sunma olarak tanımlanabilir. Danışmanın başarılı olması yalnızca kendi becerilerine bağlı değildir, danışanın da bu konuda istekli olması ve yararlanmayı öğrenmesi gerekir. İşletmelerdeki geliştirmeye dönük danışmanlık uygulamalarının başarılı olabilmesi için danışmanın;
- Deneyim,
- Esneklik,
- Karşılıklı yarar,
- Gizlilik,
- İstikrar,
- İnisiyatif alma,
- Gerçekçilik,
- İletişim,
- Düzenlilik,
- Anlayış,
- Alçak gönüllülük gibi bazı niteliklere sahip olması gerekmektedir.
Serbest Geliştirme Yöntemleri
Serbest yöntemler olarak adlandırılan geliştirme uygulamalarında, işletme yönetimi geliştirme uygulamalarına genel olarak destek vermekle birlikte çok resmi bir yapı oluşturulmamıştır. Sunulan olanaklar her zaman düzenli değildir ve yararlanma biraz isteğe bırakılmıştır. Türkiye’deki birçok işletmede yaygın olarak kullanılan serbest geliştirme etkinlikleri;
- Okuma/izleme programları,
- Araştırma yapma,
- Sunuşlar,
- Deneyim paylaşımı,
- Birbirinden öğrenme,
- Rol modelleri,
- İş planları hazırlama,
- Gönüllü çalışmalar,
- Sosyal medyada katılım,
- Mesleki toplantılar şeklinde sıralanabilir.
Geliştirme Konusundaki Yeni Eğilimler
İşletmelerdeki geliştirme çalışmalarındaki yeni eğilimler değerlendirildiğinde bu eğilimler içerisinde;
- Eğitim çalışmalarının sınırlılıkları karşısında geliştirme çalışmalarının görece esnek biçimde yürütülmesi nedeniyle eğitime karşı bir seçenek haline gelmesi,
- Çalışanların geliştirilmesi olanakları, hem çeşitlilik hem de erişim açısından süreklilik sağlaması,
- Geliştirmede yüz yüze ya da teknoloji tabanlı yaklaşımların yerine harmanlanmış yaklaşımların ön plana çıkması,
- Geliştirme çalışmalarında da insan kaynakları politikalarıyla bağlantıların kurulması,
- Geliştirme faaliyetleri sırasında elde edilen kazanımlarını işletmenin kullanımına sunan çalışanların ödüllendirilmesi yer alır.
Giriş
İnsan kaynaklarının eğitimi ve geliştirilmesi konusunda işletmelerde yapılan çalışmalar çoğunlukla, insan kaynağı gelişimine hizmet eden, büyük ölçüde çalışanlara dönük ve birbiriyle iç içedir.
Geliştirme, işletme çalışanlarının bireysel potansiyellerini belirleyerek, uygun konum ve görevlere hazırlamak için esnek bir yapı içinde öğrenme ve gelişim olanakları sunma anlamına gelmektedir.
Geliştirme yöntemi, çalışanların potansiyelinin uygun olduğu iş ve görevlere hazırlanmasıyla ilgili çalışmaların nasıl sunulduğuna ilişkin yaklaşımlar bütünü olarak tanımlanabilir. İşletmelerde uygulandığı biçimiyle eğitim ve geliştirme yöntemleri arasındaki farklılıkları özetlemek gerekirse;
- Eğitim çalışmaları bireyleri genellikle var olan iş ve görevlere, geliştirme çalışmaları ise gelecekteki olası iş ve görevlere hazırlamayı amaçlar.
- Eğitim yöntemleri daha resmi ve kurumsal temelde, geliştirme çalışmaları ise daha esnek ve bireysel temelli yürütülür.
- Eğitim uygulamalarında çoğu zaman profesyonel bir eğitimci ve katılımcı kitlesi, geliştirme yöntemlerinde ise genelde gönüllü bir yönlendirici ve bireysel yararlanıcılar vardır.
- Eğitime katılacak kişiler öğrenme gereksinimlerine göre belirlenirken, geliştirme hizmetlerinden yararlanacak kişiler potansiyellerine göre seçilir.
- Eğitim uygulamaları çoğu zaman sınırlı ve süreli olarak yürütülürken, geliştirme çalışmalarında süre daha esnektir.
- Eğitim etkinlikleri programın içeriğine dayalı anlamlı performans üzerinde odaklanır, geliştirme etkinliklerinde ise odak noktası kişisel gelişimdir.
- Eğitim uygulamalarında kararları genellikle eğitimciler verirken, geliştirme uygulamalarında kararları danışan veya yönlendirilen kişinin vermesi esastır.
Geliştirme Etkinliklerinin Kapsamı
İşletmelerdeki geliştirme çalışmalarının yoğunlaştığı alanları kişisel gelişim, mesleki gelişim ve kurumsal gelişim ana başlıkları altında sınıflayabilmek mümkündür.
Kişisel Gelişim: Temel olarak çalışanların kişisel öğrenme ve gelişim gereksinimlerini karşılayarak onlara yeni bilgi, tutum ve beceriler kazandırmayı hedefleyen çalışmaların tümüdür. Kişisel gelişim etkinliklerinde genel olarak iletişim, takım çalışması, sunuş teknikleri, eğiticilerin eğitimi, yaratıcılık, motivasyon, sorun çözme, kalite teknikleri, liderlik, insan ilişkileri, karar alma yöntemleri gibi konular üzerinde durulur. Kişisel gelişim eğitimleri bireylerin daha iyi bir çalışan olmalarını sağlarken daha iyi bir yurttaş olmalarına katkı sağlamaktadır.
Mesleki Gelişim: Çalışanların yapmakta oldukları işler ve görevlerde yetkinleşmelerini sağlamaya dönük etkinliklerdir. Bireyler, işletme içinde çalıştıkları birim, sorumlu oldukları iş ve yaptıkları görevleri daha iyi yapabilmek için eğitim ya da geliştirme olanaklarından yararlanarak işlerini daha iyi yapma yeterliliği kazanırlar.
Mesleki gelişim alanındaki çalışmalar üç ana başlık altında incelenebilir:
- Birincisi işe yeni başlayan ve hizmet öncesi eğitiminde yetersizlik görülen bireylere dönük olarak gerçekleştirilen, mesleğin veya işin gerektirdiği temel yeterliliklerdir.
- İkincisi bir mesleği sürdürmekte ya da bir işi yapmakta olan kişilerin alanındaki gelişmeleri öğrenmesine yönelik etkinlikler.
- Üçüncüsü ise bireylerin kendi mesleklerindeki ileri düzey yetkinlikleri yakından izlemesi, öğrenmesi ve içselleştirmesine dönük olarak gerçekleştirilen etkinliklerdir.
Kurumsal Gelişim: Her kurumun kendine özgü bir kültürü ve bu kültürün içinde barındırdığı değerleri, ilkeleri, kuralları, süreçleri, başarıları, efsaneleri, deneyimleri, ölçütleri, idealleri vb. vardır. Bunun bilincinde olan işletmeler ise çalışanlarının kurum kültürünün öğrenilebilmesi ve çalışanlarının zorlanmaması için kurumsal gelişim etkinlikleri düzenlemektedirler.
Kurumsal gelişim alanındaki çalışmaların çoğu oryantasyon ya da yöneltme etkinlikleriyle başlar. Bu etkinliklerde kurumun amaçları, temel değerleri, tarihsel gelişimi, yönetim yapısı, ürettiği mal ve hizmetler, sektördeki yeri, davranış kuralları, çalışanların özlük hakları, iletişim yapısı, birimlerin görevleri ve özellikli işlemler gibi konularda açıklamalar yapılarak çalışanlar bilinçlendirilir.
Sistemli Geliştirme Yöntemleri
Sistemli yöntemler uygulamalarında işletme yönetimi tarafından belirli bir geliştirme sistemi oluşturulmuştur ve sorumlu birimler tarafından profesyonel olarak yönetilmektedir.
Koçluk: İşletmelerde bir gelişim yöntemi olarak koçluk, değerli olduğu varsayılan bir kişinin potansiyelini geliştirici yardımlar sunarak bulunduğu noktadan ileri bir noktaya ulaşmasını sağlayacak yönlendirmeli hizmet olarak tanımlanabilir. İşletme yöneticisi tarafından özel olarak belirlenen kişilerin yararlanabildiği koçluk hizmetleri, çalışanların hedeflerini gerçekleştirmeye sistemli bir yapı içinde ancak olabildiğince esnek bir anlayışla yardımcı olmaktadır.
Koçluk, kişinin bulunduğu yerden varmak istediği yere ulaşmasına aracılık eden, bunun için sistematik bir yönlendirme sağlayan profesyonel bir yol gösterme sürecidir. Koçluk, bir insanın kendi gelişimi için hedefler belirleyebilmesine, bu hedeflere dönük seçeneklerden yararlanabilmesine, gelişim için gerekli yeterlikleri kazanabilmesine, karşılaştığı sorunları çözebilmesine ve bir bütün olarak kendini gerçekleştirme yolunda ilerleme göstermesine destek olmaktır.
Koçluk Özellikleri: Koçluk yapacak kişide özellikle araştırmacı, duygusal zekâsı yüksek, dürüst, takım çalışmasına yatkın, yenilikçi, güvenilir, liderlik özelliğine sahip, cesaretlendirici, ahlak anlayışı gelişmiş, yapıcı, iletişimde başarılı ve özgeci gibi özelliklere sahip olması beklenir. Başarılı bir koçluk için adayların yönetim, liderlik, danışmanlık, rehberlik, eğitim ve iletişim gibi alanlarda eğitim alması önerilmektedir.
Geliştirme sürecinde iyi bir koçun yapması gerekenler şunlardır:
- Yaptığı işi ve yararlanıcıyı önemsemelidir.
- Gelişim hedeflerini çalışanla birlikte belirlemelidir.
- Yararlanıcının gizil güçlerini ortaya çıkarmalıdır.
- Hedeflere ulaşma konusunda yararlanıcıyı harekete geçirmelidir.
- Dostça bir iletişim kurmalıdır.
- Yararlanıcının kendini tanımasına aracılık etmelidir.
- Yararlanıcının gelişimini yakından izlemelidir.
- Yerine göre yararlanıcıyı zorlamalı ve güdülemelidir.
- Açık sözlü ve tutarlı davranmalıdır.
- Yararlanıcının kendini ifade etmesine fırsat vermelidir.
- Başarı için gerekli ortam, koşul ve olanakları sağlamalıdır.
- Seçenek üretmede yaratıcı olmalıdır.
- Yararlanıcının üstün ve zayıf yönlerini açığa çıkarmalıdır.
- Koçluk için yeterince zaman ayırmalıdır.
- Yararlanıcının kişisel ideallerini paylaşmalıdır.
Koçluk Türleri: Koçluk yalnızca işletmelerde yapılmaz, kendini geliştirmek isteyen herkes bu hizmeti alabilir. Koçluk uygulamaları işletmelerin yapısı, etkinlik alanı ve kültürlerine bağlı olarak değişik biçimler alabilmektedir. İşletmelerde yaygın olarak uygulanan koçluk türleri aşağıdaki gibi sıralanabilir.
- Yönetim koçluğu,
- Performans koçluğu,
- Girişimcilik koçluğu,
- Kariyer koçluğu,
- Yaşam koçluğu.
Koçluk Süreci: Koçluk uygulamalarından olumlu sonuçlar alınabilmesi için koç ile yararlanıcı arasındaki ilişkilerin ve yapılacak çalışmaların belirli bir sürece bağlı olarak yürütülmesi gerekmektedir. Yerinde kararlar alınabilmesi, işbirliğinin sağlıklı işlemesi, ilerleme sağlanması, sağlıklı değerlendirme yapılabilmesi ve ortak hedeflere ulaşılabilmesi için gerekli olan koçluk süreci aşağıdaki gibi sıralanabilir:
- Anlaşma,
- Tanıma,
- Yönlendirme,
- İzleme,
- Değerlendirme.
Bu süreç bir bütün olarak ele alındığında, sürecin koç ile yararlanıcı arasında tam bir ortaklık ilişkisi gerektirdiği görülecektir. Bu da karşılıklı sorumluluk, işbirliği ve güven oluşturmayı zorunlu kılmaktadır.
Mentorluk: Türkçede “ yönderlik ” olarak da bilinen mentorluk uygulamaları , daha deneyimli ve bilgili birisinin az deneyimli ve yeterince bilgi sahibi olmayan birisinin gelişim çabalarını yönlendirmesine dayalı bir ilişki biçimi olarak tanımlanabilir.
Mentorluk aslında işe, kariyere ya da mesleki gelişime ilişkin bilginin, sosyal sermayenin ve psikolojik desteğin biçimsel olmayan yollarla aktarılmasını ya da paylaşılmasını öngörmektedir. Bu nedenle, çoğu mentorluk uygulaması, serbest bir iletişim yapısı içinde, çoğu kez yüz yüze iletişime dayalı ve belirli bir süre devam edecek biçimde düzenlenmektedir. Mentorluk uygulamasında yönder ile yönlendirilen arasında öğrenme ve gelişime odaklanan bir ilişki oluşturulur. Kişisel veya profesyonel olabilen bu ilişkide taraflar arasında belirli düzeyde bir yardımlaşma ve paylaşma söz konusudur. Temeldeki amaç yönlendirilen kişinin başarısının arttırılmasıdır.
Mentorluk Teknikleri: Mentorluk sisteminin odağında bir kişiyi geliştirme düşüncesi vardır. Bu amaca dönük teknikler çeşitlenmektedir. İşletmelerde yaygın olarak kullanılan mentorluk teknikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:
- Eşlik etme,
- Ekim yapma,
- Aracılık etme,
- Gösterme,
- Ürün toplama.
Mentorluk İlişkileri: İşletmelerdeki mentorluk uygulamaları belirli yapılar altında gerçekleşir. Bu yapılar mentor ve yönlendirilen arasındaki ilişkinin türüne ve yoğunluğuna göre;
- Resmi (formal) ve
- Gayrı resmi (informal) olarak ikiye ayrılır.
Resmi ilişkiler, işletme tarafından hedef kitleye daha iyi hizmet verebilmek ya da mentor kaynaklarını daha iyi kullanabilmek için yapılandırılmış süreçlerde ve ortaklar arasında belirli bir hiyerarşi çerçevesinde gerçekleşirken; gayrı resmi ilişkiler de aşırı bir hiyerarşi bulunmamakla beraber karşılıklı anlaşma önemlidir.
Mentorluk Modelleri: Çeşitli mentorluk uygulamaları kapsamlı biçimde incelendiğinde belirli modellere dayalı olarak yürütüldüğü görülmektedir. Bu modelleri aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür.
- Klonlama modeli,
- Besleme modeli,
- Arkadaşlık modeli,
- Çıraklık modelidir.
Danışmanlık: Danışmanlık, asıl sorumluluğu karar almak ya da uygulamaları yürütmek olan kişilere uzmanlığa dayalı olarak öneriler ya da seçenekler sunma olarak tanımlanabilir. Danışmanın başarılı olması yalnızca kendi becerilerine bağlı değildir, danışanın da bu konuda istekli olması ve yararlanmayı öğrenmesi gerekir. İşletmelerdeki geliştirmeye dönük danışmanlık uygulamalarının başarılı olabilmesi için danışmanın;
- Deneyim,
- Esneklik,
- Karşılıklı yarar,
- Gizlilik,
- İstikrar,
- İnisiyatif alma,
- Gerçekçilik,
- İletişim,
- Düzenlilik,
- Anlayış,
- Alçak gönüllülük gibi bazı niteliklere sahip olması gerekmektedir.
Serbest Geliştirme Yöntemleri
Serbest yöntemler olarak adlandırılan geliştirme uygulamalarında, işletme yönetimi geliştirme uygulamalarına genel olarak destek vermekle birlikte çok resmi bir yapı oluşturulmamıştır. Sunulan olanaklar her zaman düzenli değildir ve yararlanma biraz isteğe bırakılmıştır. Türkiye’deki birçok işletmede yaygın olarak kullanılan serbest geliştirme etkinlikleri;
- Okuma/izleme programları,
- Araştırma yapma,
- Sunuşlar,
- Deneyim paylaşımı,
- Birbirinden öğrenme,
- Rol modelleri,
- İş planları hazırlama,
- Gönüllü çalışmalar,
- Sosyal medyada katılım,
- Mesleki toplantılar şeklinde sıralanabilir.
Geliştirme Konusundaki Yeni Eğilimler
İşletmelerdeki geliştirme çalışmalarındaki yeni eğilimler değerlendirildiğinde bu eğilimler içerisinde;
- Eğitim çalışmalarının sınırlılıkları karşısında geliştirme çalışmalarının görece esnek biçimde yürütülmesi nedeniyle eğitime karşı bir seçenek haline gelmesi,
- Çalışanların geliştirilmesi olanakları, hem çeşitlilik hem de erişim açısından süreklilik sağlaması,
- Geliştirmede yüz yüze ya da teknoloji tabanlı yaklaşımların yerine harmanlanmış yaklaşımların ön plana çıkması,
- Geliştirme çalışmalarında da insan kaynakları politikalarıyla bağlantıların kurulması,
- Geliştirme faaliyetleri sırasında elde edilen kazanımlarını işletmenin kullanımına sunan çalışanların ödüllendirilmesi yer alır.