İş ve Yaşamda Motivasyon Dersi 1. Ünite Özet

29.07.2022
11
A+
A-

İş Yaşamında Motivasyon Kuramları

Açıköğretim ders notları öğrenciler tarafından ders çalışma esnasında hazırlanmakta olup diğer ders çalışacak öğrenciler için paylaşılmaktadır. Sizlerde hazırladığınız ders notlarını paylaşmak istiyorsanız bizlere iletebilirsiniz.

Açıköğretim derslerinden İş ve Yaşamda Motivasyon Dersi 1. Ünite Özet için hazırlanan  ders çalışma dokümanına (ders özeti / sorularla öğrenelim) aşağıdan erişebilirsiniz. AÖF Ders Notları ile sınavlara çok daha etkili bir şekilde çalışabilirsiniz. Sınavlarınızda başarılar dileriz.

İş Yaşamında Motivasyon Kuramları

Giriş

Motivasyon sözcüğünün dilimizde tam bir karşılığını bulmak oldukça zordur. Kişinin, belirli bir zaman diliminde, belirli bir şekilde davranmasına yol açan çeşitli psikolojik ve fizyolojik faktörlerdir. Motivasyon; “kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları ve çaba göstermeleridir”.

Kısaca motivasyon istekleri, arzuları, ihtiyaçları, dürtüleri ve ilgileri kapsayan genel bir kavramdır. Bireyler, motive oldukları zaman genelde üç özellik gösterirler;

  • Bazı hareketlerde bulunmak için enerji yüklenirler.
  • Enerjilerini belirli bir hedefe ulaşmak için yönlendirirler.
  • Hedefe ulaşmak konusunda farklı şiddetlerde duygulara sahip olurlar.

Organizmayı davranışa iten nedenler vardır. Davranışlar her zaman güdülerle oluşur ve biçimlenir. Güdü, istekleri, arzuları, ihtiyaçları ve dürtüleri kapsayan genel bir kavramdır. Fizyolojik kökenli açlık, susuzluk, cinsellik gibi güdülere ise dürtü adı verilir. Vücut süreçlerini denge durumuna getirmek için değişik kaynakların kullanıldığı organizmanın ihtiyaçları gereksinim (ihtiyaç) olarak tanımlanmaktadır. Bunlar da başarma isteği, toplumsal onay alma, statüye ilişkin duyulan istek gibi davranışlardır. Duygu; korku, neşe, öfke gibi hislerin yaşanmasını ifade eder. Güdüler gibi davranışı harekete geçirir ve etkiler; sadece güdüden farklı olarak belli bir duygunun uyaracağını davranış türünü yordamak zordur. Güdüler ve duygular kişiyi belli bir davranışta bulunmaya iter. Güdülenmeyle ilgili üç nokta önemlidir. Birincisi, güdülenme kişi farkında olsa da olmasa da gerçekleşmektedir. . İkinci olarak aynı güdü veya duygu, farklı kişilerde farklı davranışlara yol açabilir. Son olarak aynı davranış farklı güdüler ve duygular tarafından kaynaklanabilmektedir.

Motivasyonun Önemi

Gündelik rutin yaşamımızda yaptığımız davranışların, gerçekleştirdiğimiz eylemlerin çoğu isteklerimizi karşılamaya yöneliktir. Gündelik yaşam pratiği içerisinde fark etmeden yaptığımız her davranışın arkasında bir güdü yatar. Bir davranış yerine getirilirken arkasında yatan güdülenmenin davranışın gerçekleşmesi üzerindeki etkisi büyüktür. Kişilerin yaşam doyumu sağlamaları açısından motivasyon büyük önem teşkil etmektedir. Yaşam doyumu; kişisel amaçlar ve ulaşılan hedefler arasındaki uygunluğun yargısal değerlendirmesi olarak tanımlanmaktadır. Kişiler, farklı toplumların içerisine, her birey için farklı olan kişisel özelliklerle doğmakta, içinde doğdukları toplumsal yapı eliyle şekillendirilmektedirler. Her kişi için yaşamları süresince yaptıkları rutin işler, yaptıklarının farkında olmadıkları rutin davranışlar, bununla birlikte kendi kişisel özelliklerine göre şekillendirdikleri kişisel amaçlar, hedefler vb. vardır. Motivasyon yaşam boyu sergilenen bu davranışların arkasında yatan itici güçtür. Motivasyon bireylerin özel yaşamlarıyla birlikte iş yaşamlarında da iş verimi açısından çok önemlidir. Motivasyon kişilere yaşam doyumu sağlar ve yaşam doyumu iş doyumunu da içermektedir. Çalışma hayatında motivasyon kavramı çok önemlidir. İşyerinde motivasyon ile performans yakından ilişkilidir. Bu bağlamda işyerinde motive olmayan bireylerden performans göstermesi beklenmemelidir.

İşletmelerde personelin büyük bir bölümünün verimli olmamasının nedeni uygulanan yöntemlerin aksaklığından değil, güdülerin yanlış teşhis edilmesinden kaynaklanmaktadır. Motivasyon kişisel bir olaydır. Çalışanları motive eden faktörler kişiden kişiye değişir.

Yönetici herkesin aynı özendirme ve teşviklerle motive olduğu düşüncesinden sıyrılmalıdır. Bunun için de yöneticinin personelinin ihtiyaçlarını bilmesi, davranışları analiz edebilmesi ve bütün insanların birbirlerinden farklı olduklarının bilincinde olması gerekir.

Motivasyon Kuramları

Bireylerin davranışlarını yönlendiren motivasyonla ilgili değişik kuramlar ve modeller vardır. Kişinin kendini tanıması, yaşamı süresince kendini gerçekleştireceği hedefleri belirlemesi ve bu hedefleri gerçekleştirmek için davranışlarını nasıl güdüleyeceğini bilmesi yaşam doyumuna ulaşması açısından önemlidir. Motivasyon kuramları iki gruba ayrılır. Birinci grup Kapsam Kuramları (Content) olarak adlandırılır. Bu kuramlar içsel faktörlere ağırlık veren kuramlardır. İkinci kuram grubu ise Süreç Kuramları (Process) dır. Bu kuramlar ise dışsal faktörlere ağırlık verir.

Kapsam Kuramları

Bu kuramlarda kişinin içinde bulunduğu ve kişiyi belirli yönlerde davranışa sevk eden faktörleri anlamak önemlidir. Kapsam kuramları:

  • İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı
  • Çift-Faktör Kuramı (Hijyen-motivasyon teorisi)
  • Başarma İhtiyacı Kuramı (Achievement)
  • ERG Yaklaşımı olmak üzere dört tanedir.

İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı: Motivasyon kuramları arasında en bilineni Maslow’un “İhtiyaçlar Hiyerarşisi” yaklaşımıdır. Bu yaklaşım iki temel varsayıma dayanmaktadır:

  • Bireyin tüm davranışları; sahip olduğu ihtiyaçları gidermeye yöneliktir.
  • Bireyin ihtiyaçlarını gidermek için belirli bir sıralaması vardır. Önce alt sıradaki ihtiyaçlar giderilmelidir, giderilmeden, bir üst sıradaki ihtiyaçları gidermeye yönelik davranışlar yapılmaz.

Piramidin en alt basamağında açlık, susuzluk, uyku gibi temel fizyolojik ihtiyaçlar yer almaktadır. Birey önce en alt düzeyde bulunan ihtiyaçlarını tatmin etmek için davranır.Karnı aç bir birey sosyal ihtiyaçlarını tatmin ederek motive edilemez.

Temel Fizyolojik İhtiyaçlar: Açlık, susuzluk, seks, uyku gibi fizyolojik ve sonradan öğrenilmeyen ihtiyaçlardır. Bu tür ihtiyaçlar giderildikleri takdirde ortadan kalkarlar ve artık güdülenmezler.

Güvenlik ihtiyaçları: Tehlike, korku gibi etmenler karşısında korunma ihtiyaçlarıdır. Bu ihtiyaçların fizyolojik ihtiyaçlardan farkı, sürekli olmamaları ve tatmin edilince sona ermeleridir.

Sosyal ihtiyaçlar: İnsan ilişkilerinin sosyal yönünü yansıtan ihtiyaçlardır. Ait olma, birlikte olma, sevgi ve kabul görme ihtiyaçlarıdır.

Kendini gösterme ihtiyacı: Maslow, bireylerin bu gereksinimlerine iki yönden yaklaşmıştır. İlki, bireyin kendisine olan saygısıdır ki, kendine güven, başarılı olma, yeterli olma, bağımsız olma gibi ihtiyaçlardır. İkincisi ise, bireyin başkalarından saygı görmesi ihtiyacıdır.

Kendini tamamlama (Gerçekleştirme) ihtiyacı: Sahip olunan potansiyeli geliştirme, ahlaki üstünlük, yaratıcılık ve problem çözme gibi unsurları kapsayan ihtiyaçlar şeklinde sıralanmaktadır. Bu basamakta bireyin tatmin olabilmesi için tüm potansiyelini ortaya koyması gerekecektir.

Maslow kişinin ihtiyaçlarının temelde iki kategoride olduğunu belirtmektedir. Bunlar yetersizlik ihtiyaçları ve gelişme ihtiyaçlarıdır. Yetersizlik ihtiyaçları; karşılanmadığı takdirde tamamlamaya çalıştığımız fiziksel ve psikolojik ihtiyaçlardır. Gelişme ihtiyaçları ise en yüksek seviyede olan ihtiyaçlardır ve gerçek, iyilik, adalet isteği, sevgi gibi daha soyut ihtiyaçları içermektedir. Maslow’a göre öncelikli olan yetersizlik ihtiyaçlarıdır. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki biyolojik ihtiyaçlar, kişinin hayatta kalmasını sağlayan, vücudu işler durumda tutan ve fiziksel sağlığı için kritik bir önem taşıyan fizyolojik gerekliliklerken sosyal ihtiyaçlar öğrenme ve deneyimle elde edilen ihtiyaçlardır. Kişinin yaşam doyumu açısından Maslow’un hiyerarşisi özel önem taşımaktadır. Sırasıyla tatmin edilen ihtiyaçlar kişilerin hayatlarındaki hedefleri gerçekleştirme konusunda önemlidir. Maslow’a göre kişiler, aşağıda sıralanan kişilik özelliklerini geliştirdikleri için kendini geliştirme hedeflerine ulaşmaktadırlar:

  • Gerçekliği doğru bir şekilde algılama
  • Bağımsız ve özerk olma
  • Çok az sayıda insanla derin ve sevgi dolu ilişki kurmayı tercih etme
  • Hedeflerini gerçekleştirmeye odaklanma
  • Büyük neşe ve tatmin anları olan büyük deneyimler yaşama

Kişinin özel yaşamıyla birlikte iş yaşamında da Maslow’un hiyerarşisi önemlidir. Bu kuramı benimseyen yöneticiler, çalışanların hangi ihtiyaçlarını tatmin etmek istediklerini anlayabilmeli ve tatmini sağlayacak ortamı oluşturabilmelidirler. Herkesin aynı zamanda ve aynı sıradaki ihtiyaçları tarafından motive edildikleri düşünülemez. Zaman zaman Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi ile ilgili yaklaşımına eleştiriler getirilmektedir. Herkesin aynı biçimde ve aynı şiddette motive edildiği söylenilemez. Maslow, ortalama bir insan için ihtiyaçların yeterli tatmin yüzdelerini şöyle belirlemiştir:

  • Fizyolojk ihtiyaçlar: % 85
  • Güvenlik ihtiyaçları: % 75
  • Sosyal ihtiyaçlar: % 50
  • Kendini gösterme ihtiyacı: % 40
  • Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: % 10

Çift –Faktör Kuramı : Frederick Herzberg tarafından geliştirilen kuram, Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi kuramından sonra en çok bilinen motivasyon kuramıdır. Aynı zamanda iş tatmini ile geliştirilen en önemli kuramlardan biridir. Herzberg tatminsizliğe neden olan faktörleri iki grupta toplamıştır:

Motive edici faktörler: Çalışanların, motivasyon ve tatminin başlıca nedeni olarak belirttikleri unsurlardır. Başarı, tanınma, takdir edilme, statü, ilerleme, sorumluluk sahibi olma gibi motivasyonel faktörleri kapsamaktadır. Bu faktörler varsa kişinin çalışma isteği ve arzusu artar.

Hijyen faktörler : Ücret, maaş, işletme politikası ve yönetimi, çalışma koşulları, iş güvenliği, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi gibi faktörler “hijyen faktörler” olarak adlandırılır. Eğer bu faktörler yoksa, bireyleri motive etmek çok zordur.

Kurama göre, işyerinde belirli faktörlerin varlığı çalışanın motivasyonuna olumlu katkıda bulunmaktadır. Ancak bunların yokluğu doyumsuzluğa yol açmaz, sadece nötr bir durum yaratır. Kısaca, iki faktör türünün motivasyonda ayrı bir yeri vardır. Herzberg’e göre motivasyon faktörleri bireyi mutlu kılan, işyerine bağlayan, işyerinde doyum sağlayan unsurlardır. Hijyen faktörleri ise bireyin işten ayrılmasına, tatminsizliğe yol açabilecek unsurlar olarak görülebilir. Herzberg’in çalışmasının en önemli katkılarından biri, çalışma yaşamındaki motivasyon konusunda deneysel araştırma ve düşünceyi uyandıran güçlü bir etkide bulunmuş olmasıdır.

Başarma İhtiyacı Kuramı : Başarma İhtiyacı Kuramı David McClelland tarafından geliştirilmiştir. McClelland’a göre bireyler yaşamları boyunca değişik ihtiyaçlara sahip olurlar. Kişiler bu ihtiyaçlarla doğmamakta, aksine yaşam deneyimleri yoluyla öğrenmektedirler. Bu kurama göre birey üç grup ihtiyacın etkisi altında davranış gösterir. Bunlar:

Başarı ihtiyacı: Başarı gösterme ihtiyacı kuvvetli olan birey, ulaşılması güç, çaba gerektiren, anlamlı amaçlar seçer. Bunları yerine getirmek için gerekli bilgi ve yetenekleri elde edecek ve bunları kullanacak davranışı gösterecektir. Rekabetin yüksek olduğu endüstri toplumlarında daha da ön plana çıkan başarı ihtiyacı bireyin davranışları üzerinde etkili olmaktadır.

İlişki kurma ihtiyacı: İlişki kurma ihtiyacına göre birey, toplumsal niteliğe sahiptir. Bireylerin arkadaşlık grupları ve grup içi çeşitli seviyelerde arkadaşlık ilişkileri vardır. Bu nitelik insanlardan insanlara değişir. Bu güdüye sahip olan insanlar, sorumluluk almak isterler, amaca yönelirler. Bu ihtiyacı kuvvetli olan birey kişilerarası ilişkilere önem verir.

Güç kazanma ihtiyacı : Güç kazanma ihtiyacı bireyin çevresine hakim olma isteğinden kaynaklanmaktadır. Burada birey, güç ve otorite kaynaklarını geliştirecek, başkalarını etki altına alacak ve gücünü koruma davranışı gösterecektir.

ERG Yaklaşımı : Yaklaşımı Clayton Alderfer, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımını basitleştirerek geliştirmiştir. Bu yaklaşımda ihtiyaçlar sıralaması daha basittir, ilkeler aynıdır. Önce alt düzeydeki ihtiyaçlar, daha sonra üst düzey ihtiyaçlar tatmin edilmelidir.

ERG yaklaşımı üç kategoriye ayrılmıştır:

  • Var olma (“E”xistance) ihtiyacı- alt düzey
  • Aidiyet-ilişki kurma (“R”elatedness) ihtiyacı
  • Gelişme (“G”rowth) ihtiyacı- üst düzey,

Maslow’un ortaya attığı “doyumdan sonra bir üst basamağa geçilir” fikrinin oluşturduğu doyum-ilerleme kavramına Alderfer, doyumsuzluk sonucu ortaya çıkan hüsrangerileme kavramını da eklemiştir. Alderfer’in var olma ihtiyacı Maslow’un fizyolojik ve güvenlik ihtiyacına, aidiyet-ilişki ihtiyacı sosyal ihtiyaçlara, gelişme ihtiyacı da kendini gerçekleştirme ihtiyacına karşılık gelebilir.

Süreç Kuramları:

Süreç Kuramları:

  • Motivasyon sürecinin nasıl çalıştığını inceler.
  • Bu süreci oluşturan değişkenleri tanımlar ve bu değişkenler arasındaki ilişkileri inceler.
  • Davranışın nasıl başladığını, nasıl yönlendiğini, nasıl sürdürüldüğünü ve nasıl durdurulduğunu açıklamayı amaçlar.

Süreç kuramlarına göre, ihtiyaçlar bireyi davranışa iten faktörlerden yalnızca biridir. Bu iç faktörlere ek olarak birçok dış faktör de bireyi motive edici rol oynamaktadır.

Süreç Kuramları;

  • Davranış şartlandırma (sonuçsal şartlandırmaedimsel şartlandırma) kuramı
  • Bekleyiş (beklenti) kuramları
  • Eşitlik kuramı
  • Amaç kuramı olmak üzere, dört tanedir.

Davranış Şartlandırma (Sonuçsal Şartlandırma) Kuramı:

Pavlov’dan esinlenen Skinner, Davranış Şartlandırma kuramını ortaya atmıştır. Kuramın temeli davranışların karşılaştıkları sonuçlar tarafından şartlandırıldığı varsayımıdır. Birey, herhangi bir nedenle davranış gösterir. Birey sonuca göre davranışı ya tekrarlayacak ya da tekrarlamayacaktır. Eğer birey davranışları, birey tarafından “haz verici, memnun edici” olarak nitelendirilen sonuçlarla karşılaşırsa muhtemelen o birey aynı davranışı tekrar gösterecektir. Eğer karşılaştığı sonuçlar “acı verici, hoşlanılmayan, üzücü” olarak nitelenen sonuçlar ise muhtemelen o birey aynı davranışı tekrar göstermeyecektir. Bireyin karşılaştığı sonuçları yorumlayarak davranışlarına yön vermesi Thorndike’nin “ etki kanunu ’ ile açıklanır. Sonuçsal şartlandırma kavramı, bir motivasyon aracı olarak kullanılır. Kişinin yaşamında ödüller davranışları güdüleme açısından önemlidir. Ödül; değer vermeyi öğrendiğimiz ve elde etmek için motive olduğumuz nesne ya da düşünce şeklindeki hedeflerdir. Ödüller “dışsal ödüller” ve “içsel ödüller” olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Dışsal ödüllere, maaş artışı, içsel ödüllere ise takdir etme gibi durumlar örnek verilebilir. Cezalandırmalar ise çalışana mutlaka fiziksel acı veren bir şekilde olmamaktadır. Fiziksel acıdan çok sosyal ve duygusal cezalar kullanılmaktadır. Örneğin statüyü aşağı çekmek bir cezalandırmadır.

Bekleyiş Kuramları:

Bekleyiş kuramları iki ayrı kuramdan oluşmaktadır. İlk kuram Victor Vroom tarafından geliştirilmiştir. Diğer kuram ise bu kuramın Edward E. Lowler ve Lyman W. Porter tarafından geliştirilmiş halidir.

Vroom’un Bekleyiş Kuramı

Vroom tarafından geliştirilen bu kuram, birey davranışlarını, bireyin amaç ve seçimleriyle ve bu amaçları başarmadaki beklentileri yönünden açıklamaya çalışır. Bu kurama göre bireyler sadece yaşamlarından ve işlerinden umduklarını buldukları zaman tatmin olurlar. Bireyin bir davranış için gayret sarf etmesi iki faktöre bağlıdır:

a. Valens (bireyin ödülü arzulama derecesi)
b. Bekleyiş

Buna göre Motivasyon= Valens X Bekleyiş olarak gösterilebilir.

Vroom’un bekleyiş kuramının üç temel kavramı bulunmaktadır. Bunlardan ilki valens , ikincisi bekleyiş, diğeri de araçsallık kavramıdır. Valens; bir bireyin belirli bir gayret sarf ederek elde edeceği ödülü arzulama derecesini belirtir. Ödülün çekiciliği bireyden bireye farklılık gösterir ve bu farklılık da bireyin deneyimleriyle ilgilidir. Sonuç istenilen gibi olduğunda ödülün çekicilik değeri pozitiftir. İkinci temel kavram olan bekleyiş bireyin algıladığı bir olasılığı ifade eder. Bireyin belli bir çabayı harcadığı ve belli bir davranışa yöneldiği zaman istediği sonucu elde edebileceği konusunda bireyin inancıdır. Eğer birey, gayret, çaba sarf ederek belirli bir ödülü elde edebileceğine inanıyorsa (bunu bekliyorsa) daha fazla çaba sarf edecektir. Üçüncü kavramı olan araçsallık ise şöyle açıklanabilir: Birey belli bir çaba ile belirli bir düzeyde performans gösterebilir. Bu performans da belirli bir biçimde ödüllendirilebilir. Bu ödüllendirmede birinci kademe sonuç olarak bireyin maaşı artırılabilir. Birinci kademe sonuçlar, ikinci kademe sonuç olarak adlandırılabilecek amaçları gerçekleştirmede araçtır. Kişinin yaşamında ulaşmak istedikleri hedeflerde valens derecesi yüksek olacaktır.

Porter-Lawler Modeli

Organizasyonlarda güdülenme ile ilgili herhangi bir araştırmanın temel amacı performans ile iş tatmini arasında ilişki olup olmadığını incelemektir. Porter-Lawler modeli, Vroom’un modelinin bu yönde geliştirilmiş biçimidir. Bu modele göre güdülenme, tatmin ve performans üç ayrı değişkendir ve daha önce düşünülenlerden çok farklı bir biçimde birbirleriyle ilişkilidir. Bu model ödülleri, içsel ve dışsal olarak ikiye ayırmıştır. İçsel ödüller bireyin ilgilendiği ödüller, dışsal ödüller ise organizasyonun ilgilendiği ödüllerdir. Porter-Lowler modelinin ilk bölümü Vroom’un modelinin aynısıdır. Bireyin motive olma derecesini valens ve bekleyiş etkilemektedir. Ancak bu modelde bireyin yüksek çaba harcaması, otomatik olarak yüksek bir performans ile sonuçlanmamakta, araya iki değişken girmektedir. Porter-Lawler modelinin ikinci bölümünü oluşturan ödüller, içsel ve dışsal ödüller olarak ikiye ayrılmıştır. Dışsal ödüller, bireyin kişisel ihtiyaçlarını gidermek üzere kullanacağı, gideren ödüllerdir. İçsel ödüller ise, bireyin kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarını tatmin eder.

Eşitlik Kuramı(Equity):

R. Stacy Adams tarafından geliştirilen bu kurama göre bireyin iş başarısı ve tatmin olma derecesi, çalıştığı ortamla ilgili olarak eşitlik veya eşitsizliklere bağlıdır. Çalışanlar iş ilişkilerinde eşit bir biçimde davranış görme arzusundadırlar ve bu arzu motivasyonu etkilemektedir. Adams incelemelerinde, bireylerin kendilerine verilen ödüllerle başkalarına verilen ödülleri her zaman karşılaştırdıklarını ve kendilerine uygun görülen ödüllerin benzer başarıyı gösteren bireylerle ne oranda eşit olduğunu saptamaya çalıştıklarını belirlemiştir. Bu karşılaştırmada bireyler kendilerinin örgüte sundukları girdiler veya değerler olarak emekleri, zekaları, bilgi, deneyim ve yetenekleri ile buna bağlı olarak ortaya koydukları başarıları göstermektedirler. Buna karşılık örgütten sağladıkları ödüller olarak ücret ve statü artışları, primler, ikramiyeler ve benzeri sosyal yardımlar, yönetsel yetkiler ve kaynaklar ile iş güvenliği ve işyeri koşullarını iyileştirme ve benzeri konular gelmektedir. İş görenler, bir iş durumunda elde ettiklerini (çıktılar), o işe kattıklarıyla (girdiler) ilişkili olarak algılarlar. Daha sonra kendi girdiçıktı oranlarını ilgili diğer bireylerin girdi-çıktı oranlarıyla karşılaştırırlar. Oranlarındaki “çıktı”, ücret, maaş, terfi, sorumluluk artışı, statü sağlama vb. gibi biçimde olabilir. “Girdi” ise işi başarmak için sarf edilen çaba ve emek, örgütsel pozisyon, sosyal statü, eğitim ve yaş biçiminde olabilir. Kişi özel yaşamında da belirli karşılaştırmalara gitmektedir. Adalet, kişilerin güdülenmelerinde önemli bir kavramdır. Toplumsal adalet duygusundan yoksunluk, kişilerin güdülenmelerini olumsuz yönde etkilemektedir. Kazanılan ödül her zaman için grubun bütün üyelerine eşit ve adil bir düzenekle verilmelidir.

Amaç Kuramı:

Amaç kuramı 1968 yılında Edwin Locke tarafından geliştirilmiş olup, Bu kuram, davranışın temel nedeninin bireylerin bilinçli amaç ve niyetlerinde olduğunu öne sürmektedir. Birey işe başladığında amacına ulaşıncaya dek çalışır. Bu kurama göre belirgin ve zor hedefler daha yüksek performans gösterir. Edwin Locke’a göre bir amaç belirleme sürecinde üç temel özellik bulunur. Bunlar; amaçların açıklığı, amaçların güçlüğü ve amaçların yoğunluğudur.

Amaçların açıklığı: Amacın sayısal ölçülebilirlik derecesidir. Bir örgütte her görevlinin işiyle ilgili amaçları açık saçık belli değildir. Organizasyonda amaç açıklanırsa, birey performansı üzerindeki etkisi daha iyi anlaşılabilir. Amaçların anlaşılması performansı artıracaktır.

Amaçların güçlüğü: Amacı elde edebilmede yeterlik derecesi ya da ne düzeyde iş başarımında bulunulacağıdır. Amaçların güçlüğü, ulaşılabilir oldukları takdirde kolay hedeflere göre daha yüksek performansa yol açar.

Amaçların yoğunluğu: Amacı koyma ve ona nasıl ulaşılacağını belirlemedir.

Giriş

Motivasyon sözcüğünün dilimizde tam bir karşılığını bulmak oldukça zordur. Kişinin, belirli bir zaman diliminde, belirli bir şekilde davranmasına yol açan çeşitli psikolojik ve fizyolojik faktörlerdir. Motivasyon; “kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları ve çaba göstermeleridir”.

Kısaca motivasyon istekleri, arzuları, ihtiyaçları, dürtüleri ve ilgileri kapsayan genel bir kavramdır. Bireyler, motive oldukları zaman genelde üç özellik gösterirler;

  • Bazı hareketlerde bulunmak için enerji yüklenirler.
  • Enerjilerini belirli bir hedefe ulaşmak için yönlendirirler.
  • Hedefe ulaşmak konusunda farklı şiddetlerde duygulara sahip olurlar.

Organizmayı davranışa iten nedenler vardır. Davranışlar her zaman güdülerle oluşur ve biçimlenir. Güdü, istekleri, arzuları, ihtiyaçları ve dürtüleri kapsayan genel bir kavramdır. Fizyolojik kökenli açlık, susuzluk, cinsellik gibi güdülere ise dürtü adı verilir. Vücut süreçlerini denge durumuna getirmek için değişik kaynakların kullanıldığı organizmanın ihtiyaçları gereksinim (ihtiyaç) olarak tanımlanmaktadır. Bunlar da başarma isteği, toplumsal onay alma, statüye ilişkin duyulan istek gibi davranışlardır. Duygu; korku, neşe, öfke gibi hislerin yaşanmasını ifade eder. Güdüler gibi davranışı harekete geçirir ve etkiler; sadece güdüden farklı olarak belli bir duygunun uyaracağını davranış türünü yordamak zordur. Güdüler ve duygular kişiyi belli bir davranışta bulunmaya iter. Güdülenmeyle ilgili üç nokta önemlidir. Birincisi, güdülenme kişi farkında olsa da olmasa da gerçekleşmektedir. . İkinci olarak aynı güdü veya duygu, farklı kişilerde farklı davranışlara yol açabilir. Son olarak aynı davranış farklı güdüler ve duygular tarafından kaynaklanabilmektedir.

Motivasyonun Önemi

Gündelik rutin yaşamımızda yaptığımız davranışların, gerçekleştirdiğimiz eylemlerin çoğu isteklerimizi karşılamaya yöneliktir. Gündelik yaşam pratiği içerisinde fark etmeden yaptığımız her davranışın arkasında bir güdü yatar. Bir davranış yerine getirilirken arkasında yatan güdülenmenin davranışın gerçekleşmesi üzerindeki etkisi büyüktür. Kişilerin yaşam doyumu sağlamaları açısından motivasyon büyük önem teşkil etmektedir. Yaşam doyumu; kişisel amaçlar ve ulaşılan hedefler arasındaki uygunluğun yargısal değerlendirmesi olarak tanımlanmaktadır. Kişiler, farklı toplumların içerisine, her birey için farklı olan kişisel özelliklerle doğmakta, içinde doğdukları toplumsal yapı eliyle şekillendirilmektedirler. Her kişi için yaşamları süresince yaptıkları rutin işler, yaptıklarının farkında olmadıkları rutin davranışlar, bununla birlikte kendi kişisel özelliklerine göre şekillendirdikleri kişisel amaçlar, hedefler vb. vardır. Motivasyon yaşam boyu sergilenen bu davranışların arkasında yatan itici güçtür. Motivasyon bireylerin özel yaşamlarıyla birlikte iş yaşamlarında da iş verimi açısından çok önemlidir. Motivasyon kişilere yaşam doyumu sağlar ve yaşam doyumu iş doyumunu da içermektedir. Çalışma hayatında motivasyon kavramı çok önemlidir. İşyerinde motivasyon ile performans yakından ilişkilidir. Bu bağlamda işyerinde motive olmayan bireylerden performans göstermesi beklenmemelidir.

İşletmelerde personelin büyük bir bölümünün verimli olmamasının nedeni uygulanan yöntemlerin aksaklığından değil, güdülerin yanlış teşhis edilmesinden kaynaklanmaktadır. Motivasyon kişisel bir olaydır. Çalışanları motive eden faktörler kişiden kişiye değişir.

Yönetici herkesin aynı özendirme ve teşviklerle motive olduğu düşüncesinden sıyrılmalıdır. Bunun için de yöneticinin personelinin ihtiyaçlarını bilmesi, davranışları analiz edebilmesi ve bütün insanların birbirlerinden farklı olduklarının bilincinde olması gerekir.

Motivasyon Kuramları

Bireylerin davranışlarını yönlendiren motivasyonla ilgili değişik kuramlar ve modeller vardır. Kişinin kendini tanıması, yaşamı süresince kendini gerçekleştireceği hedefleri belirlemesi ve bu hedefleri gerçekleştirmek için davranışlarını nasıl güdüleyeceğini bilmesi yaşam doyumuna ulaşması açısından önemlidir. Motivasyon kuramları iki gruba ayrılır. Birinci grup Kapsam Kuramları (Content) olarak adlandırılır. Bu kuramlar içsel faktörlere ağırlık veren kuramlardır. İkinci kuram grubu ise Süreç Kuramları (Process) dır. Bu kuramlar ise dışsal faktörlere ağırlık verir.

Kapsam Kuramları

Bu kuramlarda kişinin içinde bulunduğu ve kişiyi belirli yönlerde davranışa sevk eden faktörleri anlamak önemlidir. Kapsam kuramları:

  • İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı
  • Çift-Faktör Kuramı (Hijyen-motivasyon teorisi)
  • Başarma İhtiyacı Kuramı (Achievement)
  • ERG Yaklaşımı olmak üzere dört tanedir.

İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı: Motivasyon kuramları arasında en bilineni Maslow’un “İhtiyaçlar Hiyerarşisi” yaklaşımıdır. Bu yaklaşım iki temel varsayıma dayanmaktadır:

  • Bireyin tüm davranışları; sahip olduğu ihtiyaçları gidermeye yöneliktir.
  • Bireyin ihtiyaçlarını gidermek için belirli bir sıralaması vardır. Önce alt sıradaki ihtiyaçlar giderilmelidir, giderilmeden, bir üst sıradaki ihtiyaçları gidermeye yönelik davranışlar yapılmaz.

Piramidin en alt basamağında açlık, susuzluk, uyku gibi temel fizyolojik ihtiyaçlar yer almaktadır. Birey önce en alt düzeyde bulunan ihtiyaçlarını tatmin etmek için davranır.Karnı aç bir birey sosyal ihtiyaçlarını tatmin ederek motive edilemez.

Temel Fizyolojik İhtiyaçlar: Açlık, susuzluk, seks, uyku gibi fizyolojik ve sonradan öğrenilmeyen ihtiyaçlardır. Bu tür ihtiyaçlar giderildikleri takdirde ortadan kalkarlar ve artık güdülenmezler.

Güvenlik ihtiyaçları: Tehlike, korku gibi etmenler karşısında korunma ihtiyaçlarıdır. Bu ihtiyaçların fizyolojik ihtiyaçlardan farkı, sürekli olmamaları ve tatmin edilince sona ermeleridir.

Sosyal ihtiyaçlar: İnsan ilişkilerinin sosyal yönünü yansıtan ihtiyaçlardır. Ait olma, birlikte olma, sevgi ve kabul görme ihtiyaçlarıdır.

Kendini gösterme ihtiyacı: Maslow, bireylerin bu gereksinimlerine iki yönden yaklaşmıştır. İlki, bireyin kendisine olan saygısıdır ki, kendine güven, başarılı olma, yeterli olma, bağımsız olma gibi ihtiyaçlardır. İkincisi ise, bireyin başkalarından saygı görmesi ihtiyacıdır.

Kendini tamamlama (Gerçekleştirme) ihtiyacı: Sahip olunan potansiyeli geliştirme, ahlaki üstünlük, yaratıcılık ve problem çözme gibi unsurları kapsayan ihtiyaçlar şeklinde sıralanmaktadır. Bu basamakta bireyin tatmin olabilmesi için tüm potansiyelini ortaya koyması gerekecektir.

Maslow kişinin ihtiyaçlarının temelde iki kategoride olduğunu belirtmektedir. Bunlar yetersizlik ihtiyaçları ve gelişme ihtiyaçlarıdır. Yetersizlik ihtiyaçları; karşılanmadığı takdirde tamamlamaya çalıştığımız fiziksel ve psikolojik ihtiyaçlardır. Gelişme ihtiyaçları ise en yüksek seviyede olan ihtiyaçlardır ve gerçek, iyilik, adalet isteği, sevgi gibi daha soyut ihtiyaçları içermektedir. Maslow’a göre öncelikli olan yetersizlik ihtiyaçlarıdır. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki biyolojik ihtiyaçlar, kişinin hayatta kalmasını sağlayan, vücudu işler durumda tutan ve fiziksel sağlığı için kritik bir önem taşıyan fizyolojik gerekliliklerken sosyal ihtiyaçlar öğrenme ve deneyimle elde edilen ihtiyaçlardır. Kişinin yaşam doyumu açısından Maslow’un hiyerarşisi özel önem taşımaktadır. Sırasıyla tatmin edilen ihtiyaçlar kişilerin hayatlarındaki hedefleri gerçekleştirme konusunda önemlidir. Maslow’a göre kişiler, aşağıda sıralanan kişilik özelliklerini geliştirdikleri için kendini geliştirme hedeflerine ulaşmaktadırlar:

  • Gerçekliği doğru bir şekilde algılama
  • Bağımsız ve özerk olma
  • Çok az sayıda insanla derin ve sevgi dolu ilişki kurmayı tercih etme
  • Hedeflerini gerçekleştirmeye odaklanma
  • Büyük neşe ve tatmin anları olan büyük deneyimler yaşama

Kişinin özel yaşamıyla birlikte iş yaşamında da Maslow’un hiyerarşisi önemlidir. Bu kuramı benimseyen yöneticiler, çalışanların hangi ihtiyaçlarını tatmin etmek istediklerini anlayabilmeli ve tatmini sağlayacak ortamı oluşturabilmelidirler. Herkesin aynı zamanda ve aynı sıradaki ihtiyaçları tarafından motive edildikleri düşünülemez. Zaman zaman Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi ile ilgili yaklaşımına eleştiriler getirilmektedir. Herkesin aynı biçimde ve aynı şiddette motive edildiği söylenilemez. Maslow, ortalama bir insan için ihtiyaçların yeterli tatmin yüzdelerini şöyle belirlemiştir:

  • Fizyolojk ihtiyaçlar: % 85
  • Güvenlik ihtiyaçları: % 75
  • Sosyal ihtiyaçlar: % 50
  • Kendini gösterme ihtiyacı: % 40
  • Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: % 10

Çift –Faktör Kuramı : Frederick Herzberg tarafından geliştirilen kuram, Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi kuramından sonra en çok bilinen motivasyon kuramıdır. Aynı zamanda iş tatmini ile geliştirilen en önemli kuramlardan biridir. Herzberg tatminsizliğe neden olan faktörleri iki grupta toplamıştır:

Motive edici faktörler: Çalışanların, motivasyon ve tatminin başlıca nedeni olarak belirttikleri unsurlardır. Başarı, tanınma, takdir edilme, statü, ilerleme, sorumluluk sahibi olma gibi motivasyonel faktörleri kapsamaktadır. Bu faktörler varsa kişinin çalışma isteği ve arzusu artar.

Hijyen faktörler : Ücret, maaş, işletme politikası ve yönetimi, çalışma koşulları, iş güvenliği, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi gibi faktörler “hijyen faktörler” olarak adlandırılır. Eğer bu faktörler yoksa, bireyleri motive etmek çok zordur.

Kurama göre, işyerinde belirli faktörlerin varlığı çalışanın motivasyonuna olumlu katkıda bulunmaktadır. Ancak bunların yokluğu doyumsuzluğa yol açmaz, sadece nötr bir durum yaratır. Kısaca, iki faktör türünün motivasyonda ayrı bir yeri vardır. Herzberg’e göre motivasyon faktörleri bireyi mutlu kılan, işyerine bağlayan, işyerinde doyum sağlayan unsurlardır. Hijyen faktörleri ise bireyin işten ayrılmasına, tatminsizliğe yol açabilecek unsurlar olarak görülebilir. Herzberg’in çalışmasının en önemli katkılarından biri, çalışma yaşamındaki motivasyon konusunda deneysel araştırma ve düşünceyi uyandıran güçlü bir etkide bulunmuş olmasıdır.

Başarma İhtiyacı Kuramı : Başarma İhtiyacı Kuramı David McClelland tarafından geliştirilmiştir. McClelland’a göre bireyler yaşamları boyunca değişik ihtiyaçlara sahip olurlar. Kişiler bu ihtiyaçlarla doğmamakta, aksine yaşam deneyimleri yoluyla öğrenmektedirler. Bu kurama göre birey üç grup ihtiyacın etkisi altında davranış gösterir. Bunlar:

Başarı ihtiyacı: Başarı gösterme ihtiyacı kuvvetli olan birey, ulaşılması güç, çaba gerektiren, anlamlı amaçlar seçer. Bunları yerine getirmek için gerekli bilgi ve yetenekleri elde edecek ve bunları kullanacak davranışı gösterecektir. Rekabetin yüksek olduğu endüstri toplumlarında daha da ön plana çıkan başarı ihtiyacı bireyin davranışları üzerinde etkili olmaktadır.

İlişki kurma ihtiyacı: İlişki kurma ihtiyacına göre birey, toplumsal niteliğe sahiptir. Bireylerin arkadaşlık grupları ve grup içi çeşitli seviyelerde arkadaşlık ilişkileri vardır. Bu nitelik insanlardan insanlara değişir. Bu güdüye sahip olan insanlar, sorumluluk almak isterler, amaca yönelirler. Bu ihtiyacı kuvvetli olan birey kişilerarası ilişkilere önem verir.

Güç kazanma ihtiyacı : Güç kazanma ihtiyacı bireyin çevresine hakim olma isteğinden kaynaklanmaktadır. Burada birey, güç ve otorite kaynaklarını geliştirecek, başkalarını etki altına alacak ve gücünü koruma davranışı gösterecektir.

ERG Yaklaşımı : Yaklaşımı Clayton Alderfer, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımını basitleştirerek geliştirmiştir. Bu yaklaşımda ihtiyaçlar sıralaması daha basittir, ilkeler aynıdır. Önce alt düzeydeki ihtiyaçlar, daha sonra üst düzey ihtiyaçlar tatmin edilmelidir.

ERG yaklaşımı üç kategoriye ayrılmıştır:

  • Var olma (“E”xistance) ihtiyacı- alt düzey
  • Aidiyet-ilişki kurma (“R”elatedness) ihtiyacı
  • Gelişme (“G”rowth) ihtiyacı- üst düzey,

Maslow’un ortaya attığı “doyumdan sonra bir üst basamağa geçilir” fikrinin oluşturduğu doyum-ilerleme kavramına Alderfer, doyumsuzluk sonucu ortaya çıkan hüsrangerileme kavramını da eklemiştir. Alderfer’in var olma ihtiyacı Maslow’un fizyolojik ve güvenlik ihtiyacına, aidiyet-ilişki ihtiyacı sosyal ihtiyaçlara, gelişme ihtiyacı da kendini gerçekleştirme ihtiyacına karşılık gelebilir.

Süreç Kuramları:

Süreç Kuramları:

  • Motivasyon sürecinin nasıl çalıştığını inceler.
  • Bu süreci oluşturan değişkenleri tanımlar ve bu değişkenler arasındaki ilişkileri inceler.
  • Davranışın nasıl başladığını, nasıl yönlendiğini, nasıl sürdürüldüğünü ve nasıl durdurulduğunu açıklamayı amaçlar.

Süreç kuramlarına göre, ihtiyaçlar bireyi davranışa iten faktörlerden yalnızca biridir. Bu iç faktörlere ek olarak birçok dış faktör de bireyi motive edici rol oynamaktadır.

Süreç Kuramları;

  • Davranış şartlandırma (sonuçsal şartlandırmaedimsel şartlandırma) kuramı
  • Bekleyiş (beklenti) kuramları
  • Eşitlik kuramı
  • Amaç kuramı olmak üzere, dört tanedir.

Davranış Şartlandırma (Sonuçsal Şartlandırma) Kuramı:

Pavlov’dan esinlenen Skinner, Davranış Şartlandırma kuramını ortaya atmıştır. Kuramın temeli davranışların karşılaştıkları sonuçlar tarafından şartlandırıldığı varsayımıdır. Birey, herhangi bir nedenle davranış gösterir. Birey sonuca göre davranışı ya tekrarlayacak ya da tekrarlamayacaktır. Eğer birey davranışları, birey tarafından “haz verici, memnun edici” olarak nitelendirilen sonuçlarla karşılaşırsa muhtemelen o birey aynı davranışı tekrar gösterecektir. Eğer karşılaştığı sonuçlar “acı verici, hoşlanılmayan, üzücü” olarak nitelenen sonuçlar ise muhtemelen o birey aynı davranışı tekrar göstermeyecektir. Bireyin karşılaştığı sonuçları yorumlayarak davranışlarına yön vermesi Thorndike’nin “ etki kanunu ’ ile açıklanır. Sonuçsal şartlandırma kavramı, bir motivasyon aracı olarak kullanılır. Kişinin yaşamında ödüller davranışları güdüleme açısından önemlidir. Ödül; değer vermeyi öğrendiğimiz ve elde etmek için motive olduğumuz nesne ya da düşünce şeklindeki hedeflerdir. Ödüller “dışsal ödüller” ve “içsel ödüller” olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Dışsal ödüllere, maaş artışı, içsel ödüllere ise takdir etme gibi durumlar örnek verilebilir. Cezalandırmalar ise çalışana mutlaka fiziksel acı veren bir şekilde olmamaktadır. Fiziksel acıdan çok sosyal ve duygusal cezalar kullanılmaktadır. Örneğin statüyü aşağı çekmek bir cezalandırmadır.

Bekleyiş Kuramları:

Bekleyiş kuramları iki ayrı kuramdan oluşmaktadır. İlk kuram Victor Vroom tarafından geliştirilmiştir. Diğer kuram ise bu kuramın Edward E. Lowler ve Lyman W. Porter tarafından geliştirilmiş halidir.

Vroom’un Bekleyiş Kuramı

Vroom tarafından geliştirilen bu kuram, birey davranışlarını, bireyin amaç ve seçimleriyle ve bu amaçları başarmadaki beklentileri yönünden açıklamaya çalışır. Bu kurama göre bireyler sadece yaşamlarından ve işlerinden umduklarını buldukları zaman tatmin olurlar. Bireyin bir davranış için gayret sarf etmesi iki faktöre bağlıdır:

a. Valens (bireyin ödülü arzulama derecesi)
b. Bekleyiş

Buna göre Motivasyon= Valens X Bekleyiş olarak gösterilebilir.

Vroom’un bekleyiş kuramının üç temel kavramı bulunmaktadır. Bunlardan ilki valens , ikincisi bekleyiş, diğeri de araçsallık kavramıdır. Valens; bir bireyin belirli bir gayret sarf ederek elde edeceği ödülü arzulama derecesini belirtir. Ödülün çekiciliği bireyden bireye farklılık gösterir ve bu farklılık da bireyin deneyimleriyle ilgilidir. Sonuç istenilen gibi olduğunda ödülün çekicilik değeri pozitiftir. İkinci temel kavram olan bekleyiş bireyin algıladığı bir olasılığı ifade eder. Bireyin belli bir çabayı harcadığı ve belli bir davranışa yöneldiği zaman istediği sonucu elde edebileceği konusunda bireyin inancıdır. Eğer birey, gayret, çaba sarf ederek belirli bir ödülü elde edebileceğine inanıyorsa (bunu bekliyorsa) daha fazla çaba sarf edecektir. Üçüncü kavramı olan araçsallık ise şöyle açıklanabilir: Birey belli bir çaba ile belirli bir düzeyde performans gösterebilir. Bu performans da belirli bir biçimde ödüllendirilebilir. Bu ödüllendirmede birinci kademe sonuç olarak bireyin maaşı artırılabilir. Birinci kademe sonuçlar, ikinci kademe sonuç olarak adlandırılabilecek amaçları gerçekleştirmede araçtır. Kişinin yaşamında ulaşmak istedikleri hedeflerde valens derecesi yüksek olacaktır.

Porter-Lawler Modeli

Organizasyonlarda güdülenme ile ilgili herhangi bir araştırmanın temel amacı performans ile iş tatmini arasında ilişki olup olmadığını incelemektir. Porter-Lawler modeli, Vroom’un modelinin bu yönde geliştirilmiş biçimidir. Bu modele göre güdülenme, tatmin ve performans üç ayrı değişkendir ve daha önce düşünülenlerden çok farklı bir biçimde birbirleriyle ilişkilidir. Bu model ödülleri, içsel ve dışsal olarak ikiye ayırmıştır. İçsel ödüller bireyin ilgilendiği ödüller, dışsal ödüller ise organizasyonun ilgilendiği ödüllerdir. Porter-Lowler modelinin ilk bölümü Vroom’un modelinin aynısıdır. Bireyin motive olma derecesini valens ve bekleyiş etkilemektedir. Ancak bu modelde bireyin yüksek çaba harcaması, otomatik olarak yüksek bir performans ile sonuçlanmamakta, araya iki değişken girmektedir. Porter-Lawler modelinin ikinci bölümünü oluşturan ödüller, içsel ve dışsal ödüller olarak ikiye ayrılmıştır. Dışsal ödüller, bireyin kişisel ihtiyaçlarını gidermek üzere kullanacağı, gideren ödüllerdir. İçsel ödüller ise, bireyin kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarını tatmin eder.

Eşitlik Kuramı(Equity):

R. Stacy Adams tarafından geliştirilen bu kurama göre bireyin iş başarısı ve tatmin olma derecesi, çalıştığı ortamla ilgili olarak eşitlik veya eşitsizliklere bağlıdır. Çalışanlar iş ilişkilerinde eşit bir biçimde davranış görme arzusundadırlar ve bu arzu motivasyonu etkilemektedir. Adams incelemelerinde, bireylerin kendilerine verilen ödüllerle başkalarına verilen ödülleri her zaman karşılaştırdıklarını ve kendilerine uygun görülen ödüllerin benzer başarıyı gösteren bireylerle ne oranda eşit olduğunu saptamaya çalıştıklarını belirlemiştir. Bu karşılaştırmada bireyler kendilerinin örgüte sundukları girdiler veya değerler olarak emekleri, zekaları, bilgi, deneyim ve yetenekleri ile buna bağlı olarak ortaya koydukları başarıları göstermektedirler. Buna karşılık örgütten sağladıkları ödüller olarak ücret ve statü artışları, primler, ikramiyeler ve benzeri sosyal yardımlar, yönetsel yetkiler ve kaynaklar ile iş güvenliği ve işyeri koşullarını iyileştirme ve benzeri konular gelmektedir. İş görenler, bir iş durumunda elde ettiklerini (çıktılar), o işe kattıklarıyla (girdiler) ilişkili olarak algılarlar. Daha sonra kendi girdiçıktı oranlarını ilgili diğer bireylerin girdi-çıktı oranlarıyla karşılaştırırlar. Oranlarındaki “çıktı”, ücret, maaş, terfi, sorumluluk artışı, statü sağlama vb. gibi biçimde olabilir. “Girdi” ise işi başarmak için sarf edilen çaba ve emek, örgütsel pozisyon, sosyal statü, eğitim ve yaş biçiminde olabilir. Kişi özel yaşamında da belirli karşılaştırmalara gitmektedir. Adalet, kişilerin güdülenmelerinde önemli bir kavramdır. Toplumsal adalet duygusundan yoksunluk, kişilerin güdülenmelerini olumsuz yönde etkilemektedir. Kazanılan ödül her zaman için grubun bütün üyelerine eşit ve adil bir düzenekle verilmelidir.

Amaç Kuramı:

Amaç kuramı 1968 yılında Edwin Locke tarafından geliştirilmiş olup, Bu kuram, davranışın temel nedeninin bireylerin bilinçli amaç ve niyetlerinde olduğunu öne sürmektedir. Birey işe başladığında amacına ulaşıncaya dek çalışır. Bu kurama göre belirgin ve zor hedefler daha yüksek performans gösterir. Edwin Locke’a göre bir amaç belirleme sürecinde üç temel özellik bulunur. Bunlar; amaçların açıklığı, amaçların güçlüğü ve amaçların yoğunluğudur.

Amaçların açıklığı: Amacın sayısal ölçülebilirlik derecesidir. Bir örgütte her görevlinin işiyle ilgili amaçları açık saçık belli değildir. Organizasyonda amaç açıklanırsa, birey performansı üzerindeki etkisi daha iyi anlaşılabilir. Amaçların anlaşılması performansı artıracaktır.

Amaçların güçlüğü: Amacı elde edebilmede yeterlik derecesi ya da ne düzeyde iş başarımında bulunulacağıdır. Amaçların güçlüğü, ulaşılabilir oldukları takdirde kolay hedeflere göre daha yüksek performansa yol açar.

Amaçların yoğunluğu: Amacı koyma ve ona nasıl ulaşılacağını belirlemedir.

BİR YORUM YAZIN

ZİYARETÇİ YORUMLARI - 0 YORUM

Henüz yorum yapılmamış.