İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersi 6. Ünite Sorularla Öğrenelim

1982 yılından beri yürürlükte olan Anayasa’dan önce toplu iş sözleşmesi nasıl düzenlenmiştir?

Daha önce Toplu iş sözleşmesi hakkı olan 53. maddenin başlığı 07.05.2010 tarih ve 5982 sayılı Kanunla yapılan değişikliklerden sonra Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı olarak değiştirilmiştir. 53. madde, işçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip olduklarını belirtmektedir. Bu yolla, ilişkilerin karşılıklı biçimde düzenlenmesi amaçlanmıştır. Ancak toplu iş sözleşmesi, niteliği gereği öncelikle işçi lehine bir müessese olarak değerlendirilmelidir.

Kamu görevlilerinin toplu görüşme hakkı, Anayasal anlamda nasıl ortaya çıkmıştır?

Kamu görevlileri ile ilgili olarak, toplu görüşme hakkı 1995 yılında Anayasanın 53. maddesine eklenen bir fıkra ile düzenlenmişti. 2010 yılında 5982 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle, memurlar ve diğer kamu görevlilerinin de toplu sözleşme yapma hakkına sahip oldukları Anayasa metninde ifade edilmiştir. Böylece memurlar ve diğer kamu görevlileri de toplu görüşmenin ötesinde anayasal toplu sözleşme hakkına kavuşmuşlardır.

Toplu iş sözleşmesinin hem işçiler hem işverenler açısından önemi ve fonksiyonları nelerdir?

Karşılıklı olarak toplu iş sözleşmesinin hem isçiler hem işverenler açısından önemi ve fonksiyonları kısaca şöyle açıklanabilir: • Toplu iş sözleşmeleri önemli bir iş hukuku kaynağıdır. Toplu iş sözleşmeleri hukuk kaynağı olarak iş sözleşmelerinden önce gelir. Toplu iş sözleşmelerine aykırı iş sözleşmesi yapılamaz. Ayrıca İş Kanunu her işyeri için ayrıntılı kurallar öngöremez. Halbuki toplu iş sözleşmeleri her işyerinin kendi ihtiyaçlarına uygun düzenleme yapma olanağı sağlar. • Toplu iş ilişkilerinin, başlıca konusu ve amacı toplu iş sözleşmelerinin imzalanarak yürürlüğe konmasıdır. İşçi ve işveren sendikalarının ana faaliyet konusu toplu iş sözleşmelerinin yapılmasıdır. • Toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla isçiler ve işverenler karşılıklı haklarını sadece devletin yaptığı hukuki düzenlemelerle değil, kendi örgütlü¨ eylemleri ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla elde etmektedirler. • Toplu iş sözleşmeleriyle, Kanunun öngördüğü asgari koşulların üstüne çıkılarak daha üst düzeyde işçi yararına kurallar oluşturulmaktadır. • Toplu iş sözleşmeleri, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarında yeknesaklık sağlamaktadır. Grup toplu iş sözleşmelerinde bu yeknesaklık farklı işyerlerini de kapsayacak şekilde genişlemekte, işletme toplu iş sözleşmelerinde de aynı işletmenin aynı işkolundaki değişik işyerlerinde eşitsizlikleri önlemektedir. • Toplu iş sözleşmelerinin çok önemli bir diğer fonksiyonu da taraflar arasında bir barış¸ sözleşmesi niteliğinde olması, çalışma barışı sağlaması, çalışma hayatına dirlik ve durulma getirmesi, çatışmaları sona erdirmesidir.

Toplu iş sözleşmesi nedir?

Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesinin tarafları kimlerdir?

Toplu iş sözleşmesinin işçi tarafı mutlaka bir işçi sendikası olmalıdır. İşveren tarafı ise, bir işveren sendikası olabileceği gibi, sendika üyesi olmayan bir işveren de olabilir.

Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri nelerdir?

Toplu iş sözleşmelerinde yer alan, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen hükümlere toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri denilir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu unsurlarındandır. Bir başka ifadeyle iş sözleşmesinin yapılması, içeriği veya sona ermesiyle ilgili düzenleme bulunmayan bir sözleşme toplu iş sözleşmesi olarak kabul edilemez.

Toplu iş sözleşmelerinin borç doğuran hükümleri nelerdir?

Toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümünde başvurulabilecek yolları düzenleyen hükümlere borç doğuran (borçlar hukukuna ilişkin) hükümler denir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu hükümleri değildir. Bu hükümler sadece taraf işçi sendikası ile taraf işveren ya da işveren sendikasını bağlar. Taraflar borç doğuran hükümlerle üyelerini borç altına sokamazlar.

Çerçeve sözleşme nedir?

Çerçeve Sözleşme iş hukuku sistemimize 6356 sayılı Kanunun getirdiği yeni bir kavramdır ve Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşme olarak tanımlanmıştır.

İşyeri toplu iş sözleşmesi nedir?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34/1. maddesi uyarınca bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. İşyeri toplu iş sözleşmesi belirli bir işyeri esas alınarak yapılır.

Grup toplu iş sözleşmesi nedir?

6356 sayılı Kanunun 34/3. maddesi uyarınca, grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılan bir toplu iş sözleşmesi türüdür.

İşletme toplu iş sözleşmesi nedir?

6356 sayılı Kanunun 34/2. maddesi uyarınca, bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, birden çok toplu iş sözleşmesi yapılamaz. Bu durum toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir ve işletme toplu iş sözleşmesi olarak adlandırılır.

Toplu iş sözleşmesinin şekli şartları nelerdir?

Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmak zorundadır.

Toplu iş sözleşmesinin süre şartları nelerdir?

Toplu iş sözleşmesinin süre şartları şöyle sıralanabilir: • Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. • Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi halinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır. • Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.

Toplu iş sözleşmelerinin iş sözleşmeleri karşısındaki hükmü nedir?

İş sözleşmelerine, toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümler konamaz. Ancak toplu iş sözleşmelerinde bu durumun aksi kararlaştırılırsa, iş sözleşmesi toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümler içerebilir. Kanundaki bu düzenlemenin anlamını şöyle açıklamak mümkündür: • Toplu iş sözleşmesi yapılmadan önce yapılmış ve uygulanmakta olan iş sözleşmeleri, sonradan toplu iş sözleşmelerine aykırı olacak şekilde değiştirilemez. • Toplu iş sözleşmesi yapılıp yürürlüğe girdikten sonra, yeni iş sözleşmeleri yapılacaksa, bunlara toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümler konulamaz. • Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında daha önce yapılmış ve uygulanmakta olan iş sözleşmesine aykırı olan hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alır. • İş sözleşmelerinde düzenlenmemiş konularda, toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa, toplu iş sözleşmesi hükümleri doğrudan doğruya uygulanır. • Bazı hallerde az da olsa iş sözleşmelerinde, toplu iş sözleşmesine göre işçinin lehine olan hükümler olabilir.

İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesine göre daha işçi lehine ise hangisinin hükümleri uygulanır?

İşçiye yararlık ilkesi; iş hukukunun temel prensiplerindendir. Bu bakımdan iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesinden sonra yapılmış olsalar bile toplu iş sözleşmesi hükümleri değil, iş sözleşmesindeki işçi lehine olan hükümler uygulanacaktır.

Sona eren toplu iş sözleşmesinin hükmü nedir?

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 36. maddesinin 2. fıkrasına göre, sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yeni toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eder. Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, toplu iş sözleşmesi sona erdikten sonra bile etkisini sürdürecektir. Borç doğurucu nitelikteki hükümler ise, toplu iş sözleşmesi ile birlikte son bulacaktır.

Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikaların hukuki durumundaki değişiklikler toplu iş sözleşmesini nasıl etkiler?

Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. Süresi bitinceye kadar toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına devam edilir.

İşyerinin devredilmesi toplu iş sözleşmesini nasıl etkiler?

İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya işyerlerinde, yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varsa; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yoksa; devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda, işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer.

Toplu iş sözleşmesi yapılmasının aşamaları nelerdir?

Öncelikle yetkili bir işçi sendikası olmalıdır. Yetki aşamasından sonra toplu görüşmeye çağrı ve arkasından toplu görüşme aşamasına geçilir. Bu aşamada taraflar anlaşırlarsa toplu iş sözleşmesi imzalanır. Anlaşma olmadığı takdirde arabuluculuk aşamasına geçilir. Arabulucu tarafları uzlaştırmayı başarırsa yine toplu iş sözleşmesi imzalanır. Aksi takdirde grev ve lokavtın serbest olduğu hallerde grev ve lokavt uygulanabilir. Grev ve lokavtın yasak olduğu hallerde ise kanuni hakem müessesesi (Yüksek Hakem Kurulu) devreye girer, uyuşmazlığı çözerek toplu iş sözleşmesini meydana getirir.

Kimler toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahiptir?

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti, belirli kişi ya da kişi birliklerine kanun tarafından tanınmış hukuki bir nitelik olup, toplu iş sözleşmesine taraf olabilmeyi ifade eder. İşçi tarafı olarak sadece işçi sendikaları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahiptir. Bu anlamda işçi konfederasyonları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler. Aynı şekilde işçiler de kendi başlarına, işçi sendikası olmadan toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler. İşveren tarafı olarak da işveren ve işveren sendikaları ehliyet sahibidir. İşveren konfederasyonlarının da toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetleri yoktur.

Kimler toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir?

Bir işveren sendikası kendisine üye olan işverenlere ait işyerleri için, sendika üyesi olmayan işveren ise kendi işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.

İşçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanması ne şekilde gerçekleşir?

İşçiler taraf sendikaya üye olup olmamalarına göre farklı biçimlerde yararlanmaktadırlar. Kural olarak toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. Toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasının üyesi olmayan işçiler de dayanışma aidatı ödeyerek yahut teşmil kararnamesinden yararlanarak ya da taraf işçi sendikasının onayı ile toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

Teşmil yoluyla yararlanma nedir?

Teşmil, uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin uygulama alanının; aynı işkolunda faaliyette bulunan ancak yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin tarafı olmayan başka işçi ve işverenleri de kapsayacak şekilde Bakanlar Kurulu Kararı ile genişletilmesidir.

Bakanlar kurulu kararıyla toplu iş sözleşmesinin hangi hükümleri teşmil edilebilir?

Bakanlar Kurulu sadece toplu iş sözleşmesinin normatif (düzenleyici) hükümlerini teşmil edebilir. Tarafların karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen hükümler ile özel hakeme başvurma hakkındaki hükümler teşmil edilemez.

İş uyuşmazlığı nedir?

İş uyuşmazlıkları, işçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması, değiştirilmesi ya da geliştirilmesi ile ilgili olarak ortaya çıkan uyuşmazlıklardır.

İş uyuşmazlığı hangi hallerde ortaya çıkabilir?

İş uyuşmazlıkları, mevzuattan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden kaynaklanan bir hakkın ihlal edilmesinden dolayı ortaya çıkabileceği gibi bazen de yeni çalışma koşullarının belirlenmesi sırasında tarafların anlaşamamaları nedeniyle ortaya çıkabilir.

Bireysel iş uyuşmazlığı ve toplu iş uyuşmazlığı nedir?

Tek bir işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlık bireysel iş uyuşmazlığı iken işçi sendikası ile işveren arasında ya da işçi sendikası ile işveren sendikası arasında ortaya çıkan uyuşmazlıklar ise toplu iş uyuşmazlıklarıdır.

Hak uyuşmazlığı ve çıkar uyuşmazlığı nedir?

Hak uyuşmazlığı, adından da anlaşılacağı üzere taraflardan birinin diğer tarafın bir hakkını ihlal etmesi yüzünden çıkan ve çözüm tarzını, aralarındaki ilişkileri düzenleyen sözleşmede ya da mevzuatta bulan uyuşmazlıktır. Çıkar uyuşmazlıkları ise, mevcut çalışma koşullarında ekonomik ve sosyal bakımdan değişiklik yapılmasına ilişkindir.

Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçıl çözüm yöntemleri nelerdir?

Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı yollarla çözümünde başlıca üç yöntem vardır. Bunlar; • Uzlaştırma, • Arabuluculuk ve • Tahkimdir. Tahkim de kendi içinde; • Gönüllü tahkim ve • Zorunlu tahkim olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

Uzlaştırma yöntemi nasıl işler?

Uzlaştırma yöntemi ile uyuşmazlıkların çözümünde üçüncü bir kişi ya da kuruluş devreye girerek uyuşmazlık konularını gidermeye çalışır. Uzlaştırma yönteminde tarafların kendilerinin uyuşmazlığa çözüm bulmaları esastır. Uzlaştırmacının verdiği kararlar ve getirdiği öneriler tarafları bağlayıcı değildir.

Arabuluculuk yöntemi nasıl işler?

Arabuluculuk yöntemi de uzlaştırma yöntemine oldukça benzer bir yöntemdir. Arabuluculukta taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümüne üçüncü bir kişi katkıda bulunmaya çalışır. Arabulucu sadece taraflar arasındaki görüş farklılıklarını gidermeye çalışır. Tarafların anlaşması için bir karar taslağı hazırlamaya ve tarafların buna uymasını talep etmeye yetkili değildir. Tarafların anlaşmaları halinde arabulucunun görevi sona erer.

Tahkim yöntemi nasıl işler?

Toplu iş uyuşmazlıklarının hakem yoluyla çözümlenmesine tahkim denir. Tahkim yöntemi uzlaştırma ve arabuluculuktan farklı bir yöntemdir. Çünkü hakem tarafından verilen kararlar tarafları bağlar ve uyuşmazlığı kesin olarak çözümler. Tahkim yöntemi gönüllü olarak başvurulacak bir yöntem olabileceği gibi, zorunlu olarak uygulanan bir yöntem de olabilir.

Gönüllü tahkim yöntemi nasıl işler?

Gönüllü tahkim uygulamalarında, toplu iş uyuşmazlıklarının bütün aşamalarında taraflar kendi aralarında anlaşarak uyuşmazlığın çözümünü yetkili kıldıkları bir hakeme bırakabilirler. Hatta önceden toplu iş sözleşmesine uyuşmazlığın hakem yoluyla çözülebileceğine dair bir hüküm de koymuş olabilirler. Bu hükme dayanarak uyuşmazlığın çözümünde hakemi devreye sokabilirler. Hakemlik görevi bir kişi veya bir kurul tarafından yerine getirilebilir.

Zorunlu tahkim yöntemi nasıl işler?

Zorunlu tahkim uygulamalarında ise, uyuşmazlığın hakem yoluyla çözümü için tarafların aralarında anlaşmış olmaları gerekmez. Hakemin devreye girmesi yasalarla öngörülmüştür. Zorunlu tahkimde de hakem kararı uyuşmazlığı kesin olarak çözümler. Grev ve lokavtın yasaklandığı ve sınırlandırıldığı hallerde tahkim yönteminin önemi artmaktadır.

Toplu hak uyuşmazlığı ne şekilde çözülebilir?

6356 sayılı Kanunda toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde yorum ve eda davası açılabilmesi öngörülmüştür. Ayrıca toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde özel hakeme gidilebilmesi de mümkündür. Toplu hak uyuşmazlığı yorum farklılığından ortaya çıkmışsa, taraflardan her biri yetkili iş mahkemesinde yoruma ilişkin tespit davası açabilir. Toplu hak uyuşmazlığı yorum farklılığından değil de taraflardan birinin toplu iş sözleşmesinden doğan hakkını karşı tarafın ihlal etmesi nedeniyle ortaya çıkmışsa eda davası açılır. Toplu hak uyuşmazlığı nedeniyle mahkemeye değil özel hakeme gidilmişse özel hakemin verdiği karar genel hükümlere tabidir. Yani mahkeme kararı niteliğindedir. Buna karşı temyize gidilebilir.

Mücadeleci ve güce dayanan toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığı çözüm yolları nelerdir?

Grev ve lokavttır.

Grev nedir?

Genel anlamda grev, işçilerin işverene isteklerini kabul ettirmek için kendi aralarında verdikleri bir karara dayanarak topluca işi bırakmalarıdır. Türk iş hukukunda grev bir hak olarak tanınmıştır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 58. maddesinin 1. fıkrasında grev, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları şeklinde tanımlanmıştır.

Kanuni grev nedir?

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 58. maddesinin 2. fıkrasında, kanuni grevin tanımı yapılmıştır. Buna göre, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla, çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine uygun olarak yapılan grev kanuni grev olarak tanımlanmıştır.

Lokavt nedir?

Genel anlamda lokavt, toplu iş uyuşmazlıklarında işverenlerin işçi tarafına isteklerini kabul ettirebilmek için işçileri topluca işten uzaklaştırmalarıdır. . 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 59. maddesinin 1. fıkrasında lokavt, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılması şeklinde tanımlanmıştır.

Kanuni lokavt nedir?

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 59. maddesinin 2. Fıkrasında kanuni lokavttan söz edilmiştir. Buna göre, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikasının grev kararı alması halinde, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavt kanuni lokavt olarak tanımlanmıştır.

Kanun dışı grev ve lokavt nedir?

Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denir. Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevlerdir. Kanuni lokavt için aranan şartlar oluşmadan yapılan lokavta da kanun dışı lokavt denir.

Kanun dışı grev ve lokavtın sonuçları nelerdir?

Kanun dışı grev yapılması halinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Kanun dışı bir grev yapılması halinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır. Kanun dışı lokavt yapılması halinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

Grev ve lokavtın sürekli olarak yasaklandığı haller nelerdir?

Grev ve lokavtın sürekli olarak yasaklandığı haller şöyle sıralanabilir: • Can ve mal kurtarma işlerinde, • Cenaze işlerinde ve mezarlıklarda, • Şehir şebeke suyu, elektrik, doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde, • Bankacılık hizmetlerinde, • Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde, • Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehiriçi toplu taşıma hizmetlerinde ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz.

Grev süresince işçilerin işyerinde bulunmaları mümkün müdür?

Grev uygulamasına başlanan bir işyerinde greve katılan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. Greve katılmadıkları için çalışmak üzere işyerine gelen işçilerle, önceden greve katılan ancak sonradan greve katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta işveren serbesttir. Greve katılan işçilerin işyerlerine giriş ve çıkışı engellemeleri, işyeri veya işyerleri önünde topluluk oluşturmaları yasaktır. Çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyerine sokulmasına engel olunamaz.

Grev sonrasında yapılan toplu iş sözleşmesi, kimler için hüküm doğurur?

Grev süresince işyerinde çalışmış olanlar, grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa yararlanamazlar. Ancak nöbetçi olarak zorunlu bakım gözetim işlerinde çalışmak zorunda olanlar bu hükmün dışındadır. Bu işçiler kendi istek ve iradeleri dışında kanunen işyerinde kalıp çalışmak zorunda olduğundan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaktadır.

Greve katılamayacak ve lokavtta işten uzaklaştırılamayacak işçiler kimlerdir?

Ulusal mal varlığını korumak ve grev-lokavt sona erdiğinde işçilerin hemen çalışmaya başlayabilmelerini sağlamak amacıyla bazı işçilerin greve katılamamaları ve lokavtta da işyerinden uzaklaştırılmamaları öngörülmüştür. Ancak bu işçiler hiçbir surette üretim ve satışa yönelik faaliyette bulunamayacaklardır. Bu işçiler, • Niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını sağlamak, • İşyerlerinin güvenliğini, makine ve demirbaş eşyaların, araç-gereç, hammadde ve yarı mamul maddelerin korunmasını, gözetilmesini ve bozulmamalarını sağlamak, • İşyerindeki hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlamak üzere çalışmak zorunda bırakılabilirler. Bu amaçlar dışında grev ve lokavt sırasında kanunen çalışmaya mecbur bırakılmak söz konusu olamaz.

Grev hakkının ve lokavtın güvenceleri nelerdir?

Grev hakkının ve lokavtın güvenceleri şöyle sıralanabilir: • Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine, grev hakkı veya lokavttan vazgeçilmesine veya bunların kısıtlanmasına dair konulacak hükümler geçersizdir. • Kanuni bir grev kararının alınmasına katılma, teşvik etme, greve katılma veya greve katılmaya teşvik etme nedeniyle bir işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. • Grev ve lokavt süresince işçiler, sigorta yardımlarından 31/05/2006 tarihli ve 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun ilgili hükümlerine göre yararlanır.

Toplu iş sözleşmesinin hem işçiler hem işverenler açısından önemi ve fonksiyonları nelerdir?

• Toplu iş sözleşmeleri önemli bir iş hukuku kaynağıdır. Toplu iş sözleşmeleri hukuk kaynağı olarak iş sözleşmelerinden önce gelir. Toplu iş sözleşmelerine aykırı iş sözleşmesi yapılamaz. Ayrıca İş Kanunu her işyeri için ayrıntılı kurallar öngöremez.
• Toplu iş ilişkilerinin, başlıca konusu ve amacı toplu iş sözleşmelerinin imzalanarak yürürlüğe konmasıdır. İşçi ve işveren sendikalarının ana faaliyet konusu toplu iş sözleşmelerinin yapılmasıdır.
• Toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla işçiler ve işverenler karşılıklı haklarını sadece devletin yaptığı hukuki düzenlemelerle değil, kendi örgütlü eylemleri ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla elde etmektedirler
• Toplu iş sözleşmeleriyle, Kanunun öngördüğü asgari koşulların üstüne çıkılarak daha üst düzeyde işçi yararına kurallar oluşturulmaktadır.
• Toplu iş sözleşmeleri, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarında yeknesaklık sağlamaktadır. Grup toplu iş sözleşmelerinde bu yeknesaklık farklı işyerlerini de kapsayacak şşekilde genişlemekte, işletme toplu iş sözleşmelerinde de aynı işletmenin aynı işkolundaki değişik işyerlerinde eşitsizlikleri önlemektedir. Nihayet ileride görüleceği gibi ““teşmil” uygulamalarında ise bazen bütün bir işkolunu kapsayabilen geniş bir toplu iş sözleşmesi düzeni gerçekleşmektedir.
• Toplu iş sözleşmelerinin çok önemli bir diğer fonksiyonu da taraflar arasında bir barış ssözleşmesi niteliğinde olması, çalışma barışı sağlaması, çalışma hayatına dirlik ve durulma getirmesi, çatışmaları sona erdirmesidir.
  Zaten buna bağlı olarak istikrar sağlanacak ve toplu iş sözleşmesi süresi boyunca taraflar önlerini görerek kendilerine ait kararları daha sağlıklı şekilde verebileceklerdir.

Toplu iş sözleşmesi nedir?

“Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesinin tarafları kimlerdir?

Toplu iş sözleşmesinin işçi tarafı mutlaka bir işçi sendikası olmalıdır. İşveren tarafı ise, bir işveren sendikası olabileceği gibi, sendika üyesi olmayan bir işveren de olabilir.

Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri nelerdir?

Toplu iş sözleşmelerinde yer alan, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen hükümlere toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri denilir. 

Toplu iş sözleşmesinin borç doğuran hükümleri ile ilgili bilgi veriniz?

Toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümünde başvurulabilecek yolları düzenleyen hükümlere borç doğuran (borçlar hukukuna ilişkin) hükümler denir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu hükümleri değildir. Bu hükümler sadece taraf işçi sendikası ile taraf işveren ya da işveren sendikasını
bağlar. Taraflar borç doğuran hükümlerle üyelerini borç altına sokamazlar. Yani borç doğuran hükümler toplu iş sözleşmesine imza atan tarafları bağlar. İşçileri bağlamaz.
Sendika temsilcilerine oda tahsisi, sendika duyurularının nerede, nasıl yapılacağının kararlaştırılması, izin ve disiplin kurullarının oluşturulması, uyuşmazlık hallerinde uzlaştırma kurulları oluşturulması veya özel hakeme başvurulması konularına ilişkin hükümler borç doğuran hükümlere örnektir.

Çerçeve sözleşme nasıl tanımlanmaktadır?

“Çerçeve Sözleşme” iş hukuku sistemimize 6356 sayılı Kanunun getirdiği yeni bir kavramdır. Kanunun 2. maddesinin 1. fıkrası (b) bendinde çerçeve sözleşme, “Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşme” olarak tanımlanmıştır

İşyeri toplu iş sözleşmesi ile ilgili bilgi veriniz?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34/1. maddesi uyarınca bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. İşyeri toplu iş sözleşmesi belirli bir işyeri esas alınarak yapılır. İşçi sendikası toplu iş sözleşmesi yapabilmek için gereken koşulları sağlamışsa, bu işyerinde geçerli olacak toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Bu durumda tek bir işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesi söz konusudur.

Toplu iş sözleşmesinin şekli ve süresi ile ilgili bilgi veriniz?

Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmalıdır. Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi halinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır

İşçiye yararlılık ilkesi ne anlama gelmektedir?

İşçiye yararlık ilkesi; iş hukukunun temel prensiplerindendir. Bu bakımdan iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesinden sonra yapılmış olsalar bile toplu iş sözleşmesi hükümleri değil, iş sözleşmesindeki işçi lehine olan hükümler uygulanacaktır.

Tarafların durumunda meydana gelen değişikliklerin toplu iş sözleşmesi sürecine ve toplu iş sözleşmesine etkileri nelerdir?

• Toplu görüşmeye çağrı tarihinde bir işveren sendikasına üye bulunan işveren, sendika üyeliğinin
  sona ermesi halinde sendikaya yapılmış olan çağrı ile bağlı kalır. Yani görüşmelerden çekilmesi-kaçınması mümkün değildir. Süreç tamamlanacaktır.
• Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf işveren sendikasının üyesi olan işveren sendikası
  ile ilişkisi kesilse bile yapılmış olan sözleşme ile bağlı kalacaktır. Yani toplu iş sözleşmesini süresi
  bitinceye kadar uygulamak zorundadır.
• Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması,
  işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin
  veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. Süresi bitinceye
  kadar toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına devam edilir.

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti ile ilgili bilgi veriniz?

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti, belirli kişi ya da kişi birliklerine kanun tarafından tanınmış hukuki bir nitelik olup, toplu iş sözleşmesine taraf olabilmeyi ifade eder. İşçi tarafı olarak sadece işçi sendikaları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahiptir. Bu anlamda işçi konfederasyonları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler. Aynı şekilde işçiler de kendi başlarına, işçi sendikası olmadan toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler.

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi ile ilgili bilgi veriniz?

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, toplu iş sözleşmesi yapabilme ehliyetine sahip işçi ve işveren sendikalarının ya da sendika üyesi olmayan işverenin Kanunun aradığı niteliklere sahip olması durumunda toplu iş sözleşmesi yapabilme gücünü ifade eder. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 41, 42, 43, 44 ve 45. maddeleri toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi ile ilgilidir. İlgili maddeler uyarınca, bir işveren sendikası kendisine üye olan işverenlere ait işyerleri için, sendika üyesi olmayan işveren ise kendi işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.
İşçi sendikası açısından ise, işyeri veya işyerlerini kapsayacak toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olabilmesi için iki koşulun aynı anda gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu koşullardan ilki, işçi sendikasının kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin ülke çapında en az yüzde birini kendi üyesi olarak kaydetmiş olmasıdır. İkinci koşul ise, bu işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birisinde çalışan işçilerin salt çoğunluğunun, yani yarıdan fazlasını kendi üyesi olarak kaydetmiş olmasıdır.

Toplu görüşmeye çağrı ile ilgili bilgi veriniz?

Toplu iş sözleşmesi yapma sürecinde yetki tespitinden sonraki aşama toplu görüşme aşamasıdır. Toplu görüşmenin başlayabilmesi için toplu görüşmeye çağrı yapılmalıdır. Bu çağrı Kanuna uygun şekilde yapılmalıdır.
Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi, çağrıyı yapan tarafça derhal görevli makama bildirilir.

Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyelerinin yararlanması ile ilgili bilgi veriniz?

Kural olarak toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden itibaren, imza tarihinden sonra üye olanlar ise, üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar. Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler iş sözleşmelerinin bitimine kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar. İşçi sendikası üyeliğinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, toplu iş sözleşmesinden yararlanma da son bulur. Sendika üyesiyken daha sonra üyelikten ayrılanlar veya çıkarılanlar artık toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.

Teşmil yoluyla yararlanma nedir?

Teşmil, uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin uygulama alanının; aynı işkolunda faaliyette bulunan ancak yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin tarafı olmayan başka işçi ve işverenleri de kapsayacak şekilde Cumhurbaşkanı Kararı ile genişletilmesidir. Teşmil uygulaması ile bir taraftan teşmil anında toplu iş sözleşmesi yapılması sözkonusu olmayan işyerlerindeki işçiler korunurken, diğer taraftan sendikalı işçi çalıştıran işverenler, sendikasız ve hatta bazen kaçak işçi çalıştıran bir takım işverenlerin haksız rekabetine karşı da korunmaktadırlar.

İş uyuşmazlıkları hakkında bilgi veriniz?

İş uyuşmazlıkları, işçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında çalışma
koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması, değiştirilmesi ya da geliştirilmesi ile ilgili olarak ortaya çıkan uyuşmazlıklardır. İş uyuşmazlıkları, mevzuattan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden kaynaklanan bir hakkın ihlal edilmesinden dolayı ortaya çıkabileceği gibi bazen de yeni çalışma koşullarının belirlenmesi sırasında tarafların anlaşamamaları nedeniyle ortaya çıkabilir.

Toplu iş uyuşmazlığı nedir?

Tek bir işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlık bireysel iş uyuşmazlığı iken işçi sendikası
ile işveren arasında ya da işçi sendikası ile işveren sendikası arasında ortaya çıkan uyuşmazlıklar ise toplu iş uyuşmazlıklarıdır.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde hangi çözüm yolları söz konusudur?

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, barışçı çözüm yolları ya da mücadeleci ve güce dayanan çözüm
yolları tercih edilir ve uygulanır. Mücadeleci ve güce dayanan çözüm yolları olarak grev ve lokavt uygulamaları gösterilebilir. Barışçı çözüm yollarının en çok kullanılanı ise, uzlaştırma, tahkim ve arabuluculuk yöntemleridir. Mücadeleci çözüm yolları bazen taraflara büyük zarar verebildiği gibi kamu yararı da bundan
olumsuz etkilenebilir. Bu nedenle, birçok ülkede toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde taraflar grev veya
lokavta gidemezler. Bu ülkelerde toplu iş uyuşmazlıkları zorunlu tahkim sistemiyle çözülür.

Grevin tanımı ve unsurları nelerdir?

Genel anlamda grev, işçilerin işverene isteklerini kabul ettirmek için kendi aralarında verdikleri bir karara dayanarak topluca işi bırakmalarıdır. Türk iş hukukunda grev bir hak olarak tanınmıştır. 1982 Anayasasının 54. maddesi ile tanınan ve güvence altına alınan bu hak, sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler arasında yer almıştır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 58. maddesinin 1. fıkrasında grev, “işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımdan yola çıkarak grevin unsurlarını iki grupta toplayabiliriz. Bunlardan ilki, işçilerin işi bırakmaları, ikincisi ise, işçilerin kendi aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmalarıdır.

Lokavtın tanımı ve unsurları nelerdir?

Genel anlamda lokavt, toplu iş uyuşmazlıklarında işverenlerin işçi tarafına isteklerini kabul ettirebilmek için işçileri topluca işten uzaklaştırmalarıdır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 59. maddesinin 1. fıkrasında lokavt, “işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılması” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımdan yola çıkarak lokavtın unsurlarını iki grupta toplamak mümkündür. Bunlardan ilki, işçilerin faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda topluca işten uzaklaştırılması, ikincisi ise, lokavtın işveren veya işveren vekilinin ya da işveren kuruluşunun kararı ile gerçekleşmesidir.