İş Hukuku ve İş Sağlığı Güvenliği Mevzuatı Dersi 6. Ünite Özet

29.07.2022
6
A+
A-

İşin Kişiler Bakımından Düzenlenmesi

Açıköğretim ders notları öğrenciler tarafından ders çalışma esnasında hazırlanmakta olup diğer ders çalışacak öğrenciler için paylaşılmaktadır. Sizlerde hazırladığınız ders notlarını paylaşmak istiyorsanız bizlere iletebilirsiniz.

Açıköğretim derslerinden İş Hukuku ve İş Sağlığı Güvenliği Mevzuatı Dersi 6. Ünite Özet için hazırlanan  ders çalışma dokümanına (ders özeti / sorularla öğrenelim) aşağıdan erişebilirsiniz. AÖF Ders Notları ile sınavlara çok daha etkili bir şekilde çalışabilirsiniz. Sınavlarınızda başarılar dileriz.

İşin Kişiler Bakımından Düzenlenmesi

Giriş

Çalışma hayatında dezavantajlı grupta oldukları kabul edilen kadınlar, çocuklar, engelliler ve eski hükümlülerin iş bulmaları çoğu zaman zor olduğundan, bu gruptakiler istismara açık durumdadır. Bu nedenle bu kimselerin diğer çalışanlar ile aynı duruma getirilebilmesi amacıyla hem ulusal hem de uluslararası düzenlemeler yapılmıştır. Bu düzenlemeler kimi durumda çalıştırma zorunluluğu kimi durumda ise çalışma yasağı olarak karşımıza çıkmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu açısından hem asgari çalışma yaşı hem de çocuk ve genç işçilerin çalıştırılma yasakları düzenlenmiştir.

İş Hukukunda Dezavantajlı Gruplara Yönelik Gelişmeler

İş Hukukunun doğuşu, esas itibariyle sanayi devrimi ile başlar. Başlangıçta işverenler çocuk ve kadın işçi istihdam etmiş, söz konusu grubu da çok ağır şartlar altında, deyim yerinde ise karın tokluğuna çalıştırmışlardır. Çalışma yaşamı içerisinde kadınlar, çocuklar ve engelliler dezavantajlı grupta yer alır. Bu üç grup arasında öncelikli olarak düzenleme altına alınanlar; kadın işçiler, çocuk işçiler ve nihayet engelli işçiler olmuşlardır. Bahsi geçen dezavantajlı grupların korunması gereğine ilişkin olarak belki de ilk uluslararası belgenin ILO’nun Anayasası olarak kabul edilen Philedelphia Bildirgesi olduğu söylenebilir. Bunun dışında Birleşmiş Milletlerin İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nde de analar ve çocuklar için özel bakım ve yardımların sağlanması gereğinden bahsedilmektedir. Yine Avrupa Konseyinin Avrupa Sosyal Şartı’nda da kadın ve engelli işçilerin korunmasına yönelik düzenlemeler mevcuttur. Avrupa Birliği’nin de kadın, çocuk ve genç işçi ile engelli işçilere ilişkin birtakım düzenlemeleri mevcuttur. Ülkemiz açısından da bahsi geçen gruba ilişkin çeşitli hukuki korumalar, mevzuat içerisinde benimsenmiştir. Bunlar arasında belirtilmesi gereken husus, 2010 yılı Anayasa değişiklikleri arasında çocuk, kadın ve engelliler için açık bir biçimde pozitif ayrımcılık yapılabilmesine imkân tanınmış olduğudur.

Çocuk ve Genç İşçilere İlişkin Düzenlemeler

Çocuk ve genç işçilerin sağlık ve güvenliklerini, fiziksel, zihinsel, ahlaki ve sosyal gelişmelerini veya öğrenimlerini tehlikeye atmadan çalışma şekillerinin esaslarını belirlemek ve ekonomik istismarlarını önlemek için birtakım koruyucu düzenlemelere ihtiyaç vardır. Gerçekten Anayasanın 50. maddesi “Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uygun olmayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar” hükmünü içermektedir. Bu anlamda özel koruyucu düzenlemeler iş hukuku mevzuatında da öngörülmüştür. Gerçekten, küçük çocukların eğitimlerine devam etmelerinin sağlanması ve ağır çalışma koşulları altında ezilmemeleri için, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik yürürlüğe konmuştur. Bu Yönetmelik çocuk ve genç işçinin tanımı ile söz konusu kimselerin çalıştırılabilecekleri işleri belirlemiştir. Buna göre çocuk işçi, ondört yaşını bitirmiş, onbeş yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi; genç işçi ise onbeş yaşını tamamlamış fakat onsekiz yaşını doldurmamış kişiyi anlatır.

Çocuk ve Genç İşçileri Çalıştırma Yasakları

Her Yaştaki Çocuk ve Genç İşçileri Çalıştırma Yasakları

Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkeklerin çalıştırılmaları yasaktır (İK m.72). Yine, sanayie ait işlerde gece döneminde onsekiz yaşını doldurmamış erkek işçilerin çalıştırılmaları da yasaktır (İK m.73, f.1). Sanayiden sayılan işlerin esasları İş Kanunu’nun 111. maddesinde belirtilmiştir. Bunun yanı sıra söz konusu işler Sanayi, Ticaret, Tarım ve Orman İşlerinden Sayılan İşlere İlişkin Yönetmelik’te bir liste hâlinde sayılmıştır. Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 176. maddesine göre de onsekiz yaşından küçük çocukların bar, kabare, dans salonları, kahve, gazino ve hamamlarda çalıştırılmaları yasaktır.

Yaş Grupları İtibariyle Genç ve Çocuk İşçileri Çalıştırma Yasakları

Küçüklerin çalışma yaşamında yer almaları açısından önemli olan yaş grupları itibariyle bir ayrım yapılması konusudur. Zira küçüklerin yaş, sağlık vs. birtakım nedenlerle çalışma yaşamına tam anlamıyla uyumları ancak belirli yaşa gelmeleri ile mümkündür. İş Kanunu da bu anlamda farklı yaş gruplarına ilişkin ayrım yaparak Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik yürürlüğe konmuştur.

Bu Yönetmelik Ekinde, çocuk işçilerin çalışmasına izin verilen hafif işler Ek-1’de, genç işçilerin çalışmasına izin verilen işler Ek-2’de ve onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işler ise Ek-3’te belirlemiştir. Çocuk işçilerin çalıştırılabilecekleri hafif işlere örnek olarak düşme ve yaralanma tehlikesi olabilecek şekilde çalışmayı gerektirecek olanlar hariç meyve, sebze, çiçek toplama işleri, kümes hayvanları besiciliğinde yardımcı işler ve ipek böcekçiliği işleri, esnaf ve sanatkârların yanında satış işlerini verebiliriz. Genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işler arasında meyve ve sebze konserveciliği, sirke, turşu, salça, reçel, marmelat, meyve ve sebze suları imalatı işleri, meyve ve sebze kurutmacılığı ve işlenmesi işleri, helva, bulama, ağda, pekmez imalatı işleri, kasaplarda yardımcı işler gibi işler yer alır. Bununla birlikte çocuk ve genç işçilerin çalıştırılamayacak oldukları işler de gece döneminde yapılan işler, yer altı ve su altı işleri, hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri, alkol, sigara ve bağımlılığa yol açan maddelerin üretimi ve toptan satış işleri gibi işler olarak belirtilmiştir.

Onbeş Yaşından Küçükler

Türk Hukuku’nda kural olarak onbeş yaşını doldurmamış küçüklerin çalıştırılmaları yasaktır. Bununla birlikte ondört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim yaşını tamamlamış çocukların birtakım şartlarla bazı hafif işlerde çalıştırılabilmeleri de mümkündür.

Onbeş yaşından küçüklerin çalıştırılabilecekleri hafif işler, yapısı ve niteliği itibariyle ve yerine getirilmesi sırasındaki özel koşullara göre; çocukların gelişmelerine veya sağlık ve güvenliklerine zararlı etki ihtimali olmayan ve okula devamını, mesleki eğitimini veya yetkili merciler tarafından onaylanmış eğitim programına katılımını ve bu tür faaliyetlerden yararlanmasını engellemeyen işlerdir.

Bir başka ifadeyle, zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma süreleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada otuz saatten fazla olamaz. Ancak onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre, günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir.

Onbeş ile Onsekiz Yaş Arasındakiler

Onbeş ve onaltı yaş arasındaki çocuk işçilerin her hâl ve şartta çalıştırılacakları işlerdeki çalışma koşullarının sağlıkları bakımından uygun olması gerekir. Bununla birlikte çocuk işçilerin ağır ve tehlikeli nitelikteki işlerde çalıştırılmaları yasaktır.

Buna göre ayrıca yaş kayıtlarına bağlı olarak müsaade edilen işlerden olsalar dahi hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde, alkol, sigara ve bağımlılığa yol açan maddelerin üretimi ve toptan satış işlerinde, parlayıcı, patlayıcı, zararlı ve tehlikeli maddelerin toptan ve perakende satış işleri ile bu gibi maddelerin imali, işlenmesi, depolanması işleri ve bu maddelere maruz kalma ihtimali bulunan her türlü işlerde, gürültü ve/ veya vibrasyonun yüksek olduğu ortamlarda yapılan işlerde, aşırı sıcak ve soğuk ortamda çalışma gerektiren işlerde, sağlığa zararlı ve meslek hastalığına yol açan maddeler ile yapılan işlerde, radyoaktif maddelere ve zararlı ışınlara maruz kalınması ihtimali olan işlerde, fazla dikkat isteyen ve aralıksız ayakta durmayı gerektiren işlerde, parça başı ve prim sistemi ile ücret ödenen işlerde, eğitim amaçlı işler hariç iş bitiminde evine veya ailesinin yanına dönmesine imkan sağlamayan işlerde, işyeri hekimi raporu ile fiziki ve psikolojik yeterliliklerinin üzerinde olan işlerde, eğitim, deney eksikliği, güvenlik konusunda dikkat eksikliği getirme ihtimali olan işlerde, para taşıma ve tahsilat işleri ile gece dönemine rastlayan sürelerde yapılan işlerde onsekiz yaşını doldurmayan işçiler çalıştırılamaz. İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre de, “onsekiz yaşını doldurmamış işçiler” e fazla çalışma yaptırılamaz.

Dinlenme Süreleri Açısından Koruma

Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, dinlenme süreleri açısından da bir takım özel hükümler getirmiştir. Çocuk ve genç işçiler için ara dinlenme süresi, iki saatten fazla dört saatten az süren işlerde otuz dakika, dört saatten yedibuçuk saate kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında bir saat olmak üzere verilmek zorundadır.

Çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz. Hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir. Onsekiz yaşından küçükler için işveren tarafından kullandırılacak izin en az yirmi gün olmak durumundadır.

Kadın İşçilere İlişkin Düzenlemeler

Çalışma yaşamı içerisinde kadın işçilerin korunması gerekmektedir. Bu maksatla birtakım uluslararası sözleşmeler yürürlüğe konmuş, ülkeler de birtakım kanuni düzenlemeler yapmışlardır. Kadın istihdamında öncelikli olarak kadının istihdama girişinin sağlanması yanında, çalışan kadın işçilerin iş ilişkisi devam ederken ve iş ilişkisinin sona ermesi durumunda da korunmaları icap eder. Mevzuat içerisinde gerek İş Kanunu, gerek Umumi Hıfzıssıhha Kanunu ve gerekse de Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda birtakım düzenlemeler bulunmaktadır. İş Hukukunda kadın işçileri koruyucu düzenlemeler elbette mevcuttur. İş mevzuatında kadın işçileri koruyucu hükümlerin bir amacı, ayrımcılığı önlemek, diğer amacı da kadın olmaları nedeniyle, analık vs. gibi durumların doğurabileceği olumsuzlukları gidermektir.

Cinsiyet Ayrımcılığına Karşı Koruma

Ayrımcılık Yasağı

Doğrudan cinsiyet ayrımcılığı, işçinin cinsiyetinin veya cinsiyetinin sonucu olan bir özelliğinin işverence öne sürülmesi yoluyla işe alınmaması, farklı çalışma koşulları veya ücret uygulamalarına tabi tutulması durumunda söz konusudur. Buna karşılık, dolaylı cinsiyet ayrımcılığında ise söz konusu uygulama, ilk bakışta bir ayrımcılık olarak algılanamamakta, bununla birlikte sonuçları açısından farklılık yaratması, cinsiyet ayrımcılığı yapıldığını ortaya koymaktadır. İş Kanunu’nun 5. maddesi cinsiyet ayrımcılığını yasaklamıştır. Gerçekten, İş Kanunu m.5’e göre, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz…

Kadın işçinin cinsiyete dayalı ayrımcı bir davranışla karşılaşmasının sonucu dört aylık ücret yanında ve eğer yoksun bırakılan bir hak varsa onun da verilmesi şeklinde karşımıza çıkar. Bunun yanı sıra, yapılan bu ayrımcı davranış Türk Ceza Kanunu anlamında suç olarak da öngörülmüştür. Türk Ceza Kanunu’nun 122. maddesine göre, kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yaparak bir kişinin işe alınmasını veya alınmamasını belirtilen hâllere bağlayan kişi hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir.

İşe Alımda Ayrımcılığa Karşı Koruma

İşe girişte işveren biyolojik ve işin niteliğinden kaynaklanan sebepler dışında kadın ve erkek işçiler arasında herhangi bir ayrımda bulunamaz.

İşveren şüphesiz işyerinde dilediği kimseyi çalıştırmak ya da çalıştırmamak hakkına sahiptir. Ancak işe giriş esnasında, işin özelliği ve niteliği dikkate alınarak sırf cinsiyet nedeniyle ayrımcı bir davranışta bulunulmamalıdır. Bunun yanı sıra, işe girişte işçilere hamile olup olmadıkları yönünde bir soru da sorulamaz. Ancak yapılan işin hamile bir işçinin çalışmasını zora sokacak bir durum göstermesi hâlinde işverenin sorduğu soruya doğru cevap vermek de gerekir.

İş İlişkisinin Devamında Ayrımcılığa Karşı Koruma

İş ilişkisinin devamı süresince cinsiyet ayrımcılığına ilişkin olarak söz konusu olabilecek durumlar, genellikle ücret ve mesleki ilerleme konularında yoğunlaşmaktadır. Ücrette eşitlik, işverenin, işçilerine çalışmalarının karşılığını öderken, keyfi olarak farklı ücret ödememesi anlamına gelmektedir. İşveren, işçiler arasında farklı ücret ödeyerek ayrıma gidebilir. Ancak yapacağı bu ayrımın haklı ve akla uygun, yani hukuken geçerli bir nedeninin bulunması gerekir. İş Kanunu’nun 5. maddesinin 4. fıkrasına göre, “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz” . Yine, işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması daha düşük bir ücret verilmesini de haklı kılmaz. Kadın işçilerin cinsel tacize karşı korunmalarıdır. Cinsel tacize uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir. Bununla birlikte konuyu ikiye ayırarak incelemek gerekir. İşçinin işverenin cinsel tacizine uğraması durumunda işçi sözleşmeyi derhâl sona erdirme hakkına sahiptir (İK m.24/II-b). Bununla birlikte işçi bir başka işçinin veya bir üçüncü kişinin (örneğin müşterinin) cinsel tacizine uğrarsa, doğrudan sözleşmeyi feshedemez. Durumu işverene haber vermek ve işverenin tedbir almasını istemek durumundadır. İşverenin tedbir almaması hâlinde ancak sözleşme derhâl sona erdirilebilir.

İş İlişkisinin Sona Ermesinde Ayrımcılığa Karşı Koruma

İşveren iş ilişkisinin sona erdirilmesinde kadın işçilere karşı cinsiyete dayalı farklı bir muamelede de bulunamaz. Bu husus, İş Kanunu’nun 5. maddesinde öngörüldüğü gibi, iş güvencesi açısından da cinsiyetin sözleşmenin sona erdirilmesinde geçerli bir neden sayılmayacağı İş Kanunu m.18/3- d’de ifade edilmiştir. Ayrıca, iş sözleşmesi işçinin gebelik veya analık nedeniyle işe devam edememesi durumunda belirli bir süre askıdadır. İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, işçi doğum öncesi sekiz, doğum sonrası sekiz hafta çalıştırılamaz. Buna göre beş yıllık kıdemi bulunan bir işçinin doğum yapması hâlinde, işverenin haklı nedenle sözleşmeyi sona erdirebilmesi için otuz haftanın geçmesi gerekir.

İşin Düzenlenmesinde Kadın İşçilerin Korunması

Kadın İşçi Çalıştırma Yasağı

İş mevzuatı içerisinde her hâl ve şartta çocuk ve genç işçiler için getirilen yasaklamalar evleviyetle kadın işçilerin çalıştırılması açısından da karşımıza yasak olarak çıkmaktadır. Fakat bunun dışında kadın işçiler için yaşa bağlı olmaksızın bir kısım yasaklamalar da mevcuttur. Örneğin yer altı ve su altında yapılan işlerde hiçbir şekilde kadın işçi çalıştırılamaz.

Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik (Kadın ÇGPÇY) kadın işçilerin gece döneminde çalıştırılmalarına ilişkin koruyucu hükümler getirmiştir.

Kadın İşçilerin Hamilelik ve Doğum Sonrası Korunması

Genel anlamda kadın işçilerin korunmasına ilişkin düzenlemelerden (işe girme, işin düzenlenmesi ve sona ermesi, kıdem tazminatı gibi) bütün kadın işçiler yararlanırlar. Bununla birlikte, kadın işçiler hamilelik ve analık durumunda iş görme edimini kusuru olmadan yerine getiremezler. Sonuç olarak, kadın işçilerin analık ve hamilelik döneminde içinde bulundukları şartlar dikkate alındığında, diğer kadın işçilere nazaran daha zor ve özel olarak korunmayı gerektiren bir durumda oldukları bir gerçektir.

Hamile Kadın İşçilerin Korunması

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik hâlinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Bu süreler kadın işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse doktor raporuyla arttırılabilir (İK m.74). Bu süreler, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile de yükseltilebilir. Kadın işçi sağlık durumu elverirse, doktorun onayı ile doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir ve bu durumda çalıştığı beş haftalık süreyi doğum sonrası sürelere ekleyebilir.

İş Kanunu’nda 2011 yılında yapılan bir değişiklikle, kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak sürelerin, doğum sonrası sürelere eklenmesi mümkün kılınmıştır. 2016 yılında 6663 sayılı Kanun ile yapılan ekleme ile de doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan sürelerin baba tarafından kullanılmasına imkan verilmiştir. Ayrıca üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullanma hakkı verilmiştir (İK m.74, f.1). Ayrıca doğumdan sonra kadın işçiye haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı da tanınmıştır.

İşverenin kadın işçiye hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin vermesi de gerekmektedir.

Kadın işçiye isteği hâlinde onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik hâlinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Kadın işçinin hamilelik nedeniyle çalıştırılamayacağı dönemde iş sözleşmesi askıda olduğu için özel bir kararlaştırma yoksa işveren ücret ödemek zorunda değildir.

Emziren Kadın İşçilerin Korunması

Emziren işçiler, bir yıl boyunca gece döneminde çalıştırılamazlar (Gebe EKÇY m.8). Yine, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Emzirme süresi aynı zamanda çalışma süresinden de sayılır (İK m.66, f.1-e). Yine bu işçiler günde yedibuçuk saatten fazla çalıştırılamazlar.

Çocuklu Kadın İşçilerin Korunması

İşveren, emzikli işçilerin çocuklarını emzirebilmeleri ve işyerinde belirli sayıda kadın işçi çalıştırılması halinde işçilerin altı yaşına kadar çocuklarının bakımının sağlanabilmesi için oda ve yurt (anaokulu) açmakla da yükümlü kılınmıştır. 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur. Yine, 150’den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması da zorunludur. Yurt açma yükümlülüğünde olan işverenler yurt içinde anaokulu da açmak zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür. Doğum yapan kadın işçi, Kanunda öngörülen doğum öncesi ve sonrası çalıştırılamayacak olduğu sürülerdeki izinlerini kullandıktan sonra dilerse yarım çalışma izni talep edebilir. Yarım çalışma izni kullanılırken mevzuatta öngörülen süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.

Kadın İşçilerin Kıdem Tazminatı Açısından Korunması

Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıllık süre içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kendisine kıdem tazminatı verilir (1475 sayılı İK m.14). Bir yıllık süre, hak düşürücü süre niteliğindedir. Geçmesi durumunda herhangi bir tazminat alınamaz.

Engelli ve Eski Hükümlü İşçilere İlişkin Düzenlemeler

Genel Olarak

Çalışma yaşamı içerisinde korunması gereken bir diğer grup da engelliler ve eski hükümlülerdir. Engellilerin iş bulmasında karşılaşılan zorluklar genellikle, bunların işe uyum ve işte başarılarının diğer işçilere nazaran daha düşük oldukları, verimsiz bir biçimde çalıştıkları konusundaki önyargılardır. Engellilerin çalışma yaşamına kazandırılması konusunda Dünyada belli başlı iki sistem uygulanmaktadır. Bunlardan ilki ve en eski olanı kota rejimidir. Burada, belirli niteliklere sahip işverenler belirli oranda engelli işi çalıştırma yükümlülüğü altındadır. Diğeri ise, ayrımcılığı önleyici mevzuat hükümlerinin benimsenmesi suretiyle engellilerin istihdamının sağlanmasıdır. Bunların yanı sıra, korumalı işyerleri oluşturulmak suretiyle, özellikli işyerlerinde belirli nitelikleri bulunan engellilerin istihdamı teşvik edilmektedir. Ülkemiz açısından engellilerin istihdamı konusunda kabul edilen yöntem kota rejimidir. İş Kanunu şartları taşıyan işverenler için engelli çalıştırma yükümlülüğü getirilmiştir. Bununla birlikte 1.7.2005 tarih ve 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun’da korumalı işyerlerinde çalışanlar için de düzenleme yapılmıştır. Eski hükümlüler için de İş Kanunu’nda çalıştırma yükümlülüğü benimsenmiştir. Yalnız başlangıçta eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü kamu ve özel sektör işverenleri için söz konusu iken, 2008 yılında yapılan bir değişiklik ile yalnız kamu işyerlerinde eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu öngörülmüş, özel sektör için bu mecburiyet ortadan kaldırılmıştır.

Engelli ve Eski Hükümlü Kavramları

Mevzuat içerisinde birden fazla engelli tanımlaması yapılmaktadır. Bunlardan bir tanesi, Engelliler Hakkında Kanun’da yapılan tanımlamadır. Buna göre engelli, “Fiziksel, zihinsel, ruhsal ve duyusal yetilerinde çeşitli düzeyde kayıplarından dolayı topluma diğer bireyler ile birlikte eşit koşullarda tam ve etkin katılımı kısıtlayan tutum ve çevre koşullarından etkilenen birey’dir (m.3/c). İş mevzuatı açısından engelli tanımlaması, Yurtiçinde İşe Yerleştirme Hizmetleri Hakkında Yönetmelik’te de (YİYHY) düzenlenmiştir. Gerçekten, Yönetmelik m.3’e göre, engelli; “Doğuştan ya da sonradan herhangi bir nedenle bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal ve sosyal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle toplumsal yaşama uyum sağlama ve günlük gereksinimlerini karşılamada güçlükleri olan ve korunma, bakım, rehabilitasyon, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyaç duyan kişilerden tüm vücut fonksiyon kaybı en az % 40 olduğu sağlık kurulu raporu ile belgelenenleri” ifade etmektedir. Yönetmeliğe göre, eski hükümlü de, “Bir yıldan uzun süreli bir cezadan veya Devlet memuru olmaya engel bir suçtan hüküm giyenleri, cezasını infaz kurumlarında tamamlayanları, cezası ertelenenleri, koşullu salıverilenleri, özel kanunlarda belirtilen şartlardan dolayı istihdam olanağı bulunmayanları ve ömür boyu kamu hizmetlerinden yasaklı bulunanlar”ı ifade eder (YİYHY m.3/a).

Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Yükümlülüğünün Şartları

İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları, özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ile yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Zorunlu olarak çalıştırılacak engelli ve eski hükümlü işçi sayısının tespitinde belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan tüm işçiler esas alınır. İşyerinde kısmi süreli olarak çalıştırılan engelli ve eski hükümlü işçi bulunması hâlinde bunlar da çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve toplam işçi sayısından düşülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz. Yarım ve daha fazla olan kesirler tama dönüştürülür. İş Kanunu işyerinde çalışırken herhangi bir nedenle sakatlanarak ayrılanların iyileşmeleri (çalışabilecek konuma gelmeleri) durumunda eski işverenleri tarafından istihdam edilmelerini de zorunlu kılmıştır. Bu yükümlülük için şu şartlar gereklidir: Her şeyden önce, işçi engellilik nedeniyle işyerinden ayrılmalıdır . Sonra, engellilik ortadan kalkmalı, işçi iyileşmelidir. Ayrıca işyerinde boş yer olmalı ve işçi talepte bulunmalıdır. Bahsi geçen şartları taşıyan eski işçiyi herhangi bir haklı gerekçesi olmaksızın işe almayan işveren, altı aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür (İK m.30, f.8).

Engelli ve Eski Hükümlülerin İşe Alınması

İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile işe almalıdırlar (İK m.30, f.3). Bununla birlikte ilgili Yönetmelik’te, özel sektör işverenleri için dışarıdan, yasal koşulları taşıyanların da istihdamına izin verilmiştir. Ancak bunun için durumun onbeş gün içinde Kuruma bildirilmesi ve ilgili kişinin kaydının yapılması gerekir. Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü açısından işverenlerin Kuruma talepte bulunmaları gerekir. Kurum, özel sektör işverenlerinin taleplerini onbeş gün içinde karşılamak durumundadır. Kamu işyerlerinin engelli ve eski hükümlü talepleri, kamuda işçi istihdamına ilişkin mevzuat hükümleri çerçevesinde karşılanır.

Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırılmasının Hükümleri

Çalıştırma yükümlüğü kapsamında olanlar meslek, beden ve ruhi durumları dikkate alınarak çalıştırılırlar. Engelli ve eski hükümlü olmak daha düşük ücretle çalıştırma sebebi olamaz. Bu işçiler diğer işçilere yapılan sosyal yardımlardan aynen yararlanırlar. Engellilerin yer altı ve su altı işlerinde ve sağlık kurulu raporunda belirtilen çalıştırılamayacak oldukları işlerde çalıştırılmaları mümkün değildir. Bunun gibi, eski hükümlüler hakkında da kamu güvenliği ile ilgili hizmet üreten işyerlerinde eski hükümlülerin çalıştırılabilmeleri mümkün değildir. İşverenler işyerlerini engellilerin çalışmalarını kolaylaştıracak ve işin engelli çalışana uygunluğunu sağlayacak şekilde hazırlamak, sağlıkları için gerekli tedbirleri almak, mesleklerinde veya mesleklerine yakın işlerde çalıştırmak, işleriyle ilgili bilgi ve yeteneklerini geliştirmek, çalışmaları için gerekli araç ve gereçleri sağlamak zorunda olduklarıdır (YİYHY m.18).

Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Yükümlülüğüne Aykırılığın Yaptırımı

İş Kanunu’nun 101. maddesine göre, engelli ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her bir engelli ve eski hükümlü çalıştırmadığı her ay için (2018 yılı için 2.627 Türk Lirası) idari para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.

Engelli Çalıştırılmasının Teşviki

İş Kanunu, engelli istihdam eden işverenler için 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince ödenmesi gereken primlerde indirim uygulanmasını öngörmektedir. Teşvikten özel sektör işverenleri yararlanmaktadır. Bunun için İş Kanunu kapsamında çalıştırılan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na tabi veya korumalı işyerlerinde çalıştırılan engelli sigortalı olmak gerekir.

Giriş

Çalışma hayatında dezavantajlı grupta oldukları kabul edilen kadınlar, çocuklar, engelliler ve eski hükümlülerin iş bulmaları çoğu zaman zor olduğundan, bu gruptakiler istismara açık durumdadır. Bu nedenle bu kimselerin diğer çalışanlar ile aynı duruma getirilebilmesi amacıyla hem ulusal hem de uluslararası düzenlemeler yapılmıştır. Bu düzenlemeler kimi durumda çalıştırma zorunluluğu kimi durumda ise çalışma yasağı olarak karşımıza çıkmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu açısından hem asgari çalışma yaşı hem de çocuk ve genç işçilerin çalıştırılma yasakları düzenlenmiştir.

İş Hukukunda Dezavantajlı Gruplara Yönelik Gelişmeler

İş Hukukunun doğuşu, esas itibariyle sanayi devrimi ile başlar. Başlangıçta işverenler çocuk ve kadın işçi istihdam etmiş, söz konusu grubu da çok ağır şartlar altında, deyim yerinde ise karın tokluğuna çalıştırmışlardır. Çalışma yaşamı içerisinde kadınlar, çocuklar ve engelliler dezavantajlı grupta yer alır. Bu üç grup arasında öncelikli olarak düzenleme altına alınanlar; kadın işçiler, çocuk işçiler ve nihayet engelli işçiler olmuşlardır. Bahsi geçen dezavantajlı grupların korunması gereğine ilişkin olarak belki de ilk uluslararası belgenin ILO’nun Anayasası olarak kabul edilen Philedelphia Bildirgesi olduğu söylenebilir. Bunun dışında Birleşmiş Milletlerin İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nde de analar ve çocuklar için özel bakım ve yardımların sağlanması gereğinden bahsedilmektedir. Yine Avrupa Konseyinin Avrupa Sosyal Şartı’nda da kadın ve engelli işçilerin korunmasına yönelik düzenlemeler mevcuttur. Avrupa Birliği’nin de kadın, çocuk ve genç işçi ile engelli işçilere ilişkin birtakım düzenlemeleri mevcuttur. Ülkemiz açısından da bahsi geçen gruba ilişkin çeşitli hukuki korumalar, mevzuat içerisinde benimsenmiştir. Bunlar arasında belirtilmesi gereken husus, 2010 yılı Anayasa değişiklikleri arasında çocuk, kadın ve engelliler için açık bir biçimde pozitif ayrımcılık yapılabilmesine imkân tanınmış olduğudur.

Çocuk ve Genç İşçilere İlişkin Düzenlemeler

Çocuk ve genç işçilerin sağlık ve güvenliklerini, fiziksel, zihinsel, ahlaki ve sosyal gelişmelerini veya öğrenimlerini tehlikeye atmadan çalışma şekillerinin esaslarını belirlemek ve ekonomik istismarlarını önlemek için birtakım koruyucu düzenlemelere ihtiyaç vardır. Gerçekten Anayasanın 50. maddesi “Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uygun olmayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar” hükmünü içermektedir. Bu anlamda özel koruyucu düzenlemeler iş hukuku mevzuatında da öngörülmüştür. Gerçekten, küçük çocukların eğitimlerine devam etmelerinin sağlanması ve ağır çalışma koşulları altında ezilmemeleri için, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik yürürlüğe konmuştur. Bu Yönetmelik çocuk ve genç işçinin tanımı ile söz konusu kimselerin çalıştırılabilecekleri işleri belirlemiştir. Buna göre çocuk işçi, ondört yaşını bitirmiş, onbeş yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi; genç işçi ise onbeş yaşını tamamlamış fakat onsekiz yaşını doldurmamış kişiyi anlatır.

Çocuk ve Genç İşçileri Çalıştırma Yasakları

Her Yaştaki Çocuk ve Genç İşçileri Çalıştırma Yasakları

Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkeklerin çalıştırılmaları yasaktır (İK m.72). Yine, sanayie ait işlerde gece döneminde onsekiz yaşını doldurmamış erkek işçilerin çalıştırılmaları da yasaktır (İK m.73, f.1). Sanayiden sayılan işlerin esasları İş Kanunu’nun 111. maddesinde belirtilmiştir. Bunun yanı sıra söz konusu işler Sanayi, Ticaret, Tarım ve Orman İşlerinden Sayılan İşlere İlişkin Yönetmelik’te bir liste hâlinde sayılmıştır. Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 176. maddesine göre de onsekiz yaşından küçük çocukların bar, kabare, dans salonları, kahve, gazino ve hamamlarda çalıştırılmaları yasaktır.

Yaş Grupları İtibariyle Genç ve Çocuk İşçileri Çalıştırma Yasakları

Küçüklerin çalışma yaşamında yer almaları açısından önemli olan yaş grupları itibariyle bir ayrım yapılması konusudur. Zira küçüklerin yaş, sağlık vs. birtakım nedenlerle çalışma yaşamına tam anlamıyla uyumları ancak belirli yaşa gelmeleri ile mümkündür. İş Kanunu da bu anlamda farklı yaş gruplarına ilişkin ayrım yaparak Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik yürürlüğe konmuştur.

Bu Yönetmelik Ekinde, çocuk işçilerin çalışmasına izin verilen hafif işler Ek-1’de, genç işçilerin çalışmasına izin verilen işler Ek-2’de ve onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işler ise Ek-3’te belirlemiştir. Çocuk işçilerin çalıştırılabilecekleri hafif işlere örnek olarak düşme ve yaralanma tehlikesi olabilecek şekilde çalışmayı gerektirecek olanlar hariç meyve, sebze, çiçek toplama işleri, kümes hayvanları besiciliğinde yardımcı işler ve ipek böcekçiliği işleri, esnaf ve sanatkârların yanında satış işlerini verebiliriz. Genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işler arasında meyve ve sebze konserveciliği, sirke, turşu, salça, reçel, marmelat, meyve ve sebze suları imalatı işleri, meyve ve sebze kurutmacılığı ve işlenmesi işleri, helva, bulama, ağda, pekmez imalatı işleri, kasaplarda yardımcı işler gibi işler yer alır. Bununla birlikte çocuk ve genç işçilerin çalıştırılamayacak oldukları işler de gece döneminde yapılan işler, yer altı ve su altı işleri, hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri, alkol, sigara ve bağımlılığa yol açan maddelerin üretimi ve toptan satış işleri gibi işler olarak belirtilmiştir.

Onbeş Yaşından Küçükler

Türk Hukuku’nda kural olarak onbeş yaşını doldurmamış küçüklerin çalıştırılmaları yasaktır. Bununla birlikte ondört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim yaşını tamamlamış çocukların birtakım şartlarla bazı hafif işlerde çalıştırılabilmeleri de mümkündür.

Onbeş yaşından küçüklerin çalıştırılabilecekleri hafif işler, yapısı ve niteliği itibariyle ve yerine getirilmesi sırasındaki özel koşullara göre; çocukların gelişmelerine veya sağlık ve güvenliklerine zararlı etki ihtimali olmayan ve okula devamını, mesleki eğitimini veya yetkili merciler tarafından onaylanmış eğitim programına katılımını ve bu tür faaliyetlerden yararlanmasını engellemeyen işlerdir.

Bir başka ifadeyle, zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma süreleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada otuz saatten fazla olamaz. Ancak onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre, günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir.

Onbeş ile Onsekiz Yaş Arasındakiler

Onbeş ve onaltı yaş arasındaki çocuk işçilerin her hâl ve şartta çalıştırılacakları işlerdeki çalışma koşullarının sağlıkları bakımından uygun olması gerekir. Bununla birlikte çocuk işçilerin ağır ve tehlikeli nitelikteki işlerde çalıştırılmaları yasaktır.

Buna göre ayrıca yaş kayıtlarına bağlı olarak müsaade edilen işlerden olsalar dahi hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde, alkol, sigara ve bağımlılığa yol açan maddelerin üretimi ve toptan satış işlerinde, parlayıcı, patlayıcı, zararlı ve tehlikeli maddelerin toptan ve perakende satış işleri ile bu gibi maddelerin imali, işlenmesi, depolanması işleri ve bu maddelere maruz kalma ihtimali bulunan her türlü işlerde, gürültü ve/ veya vibrasyonun yüksek olduğu ortamlarda yapılan işlerde, aşırı sıcak ve soğuk ortamda çalışma gerektiren işlerde, sağlığa zararlı ve meslek hastalığına yol açan maddeler ile yapılan işlerde, radyoaktif maddelere ve zararlı ışınlara maruz kalınması ihtimali olan işlerde, fazla dikkat isteyen ve aralıksız ayakta durmayı gerektiren işlerde, parça başı ve prim sistemi ile ücret ödenen işlerde, eğitim amaçlı işler hariç iş bitiminde evine veya ailesinin yanına dönmesine imkan sağlamayan işlerde, işyeri hekimi raporu ile fiziki ve psikolojik yeterliliklerinin üzerinde olan işlerde, eğitim, deney eksikliği, güvenlik konusunda dikkat eksikliği getirme ihtimali olan işlerde, para taşıma ve tahsilat işleri ile gece dönemine rastlayan sürelerde yapılan işlerde onsekiz yaşını doldurmayan işçiler çalıştırılamaz. İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ne göre de, “onsekiz yaşını doldurmamış işçiler” e fazla çalışma yaptırılamaz.

Dinlenme Süreleri Açısından Koruma

Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, dinlenme süreleri açısından da bir takım özel hükümler getirmiştir. Çocuk ve genç işçiler için ara dinlenme süresi, iki saatten fazla dört saatten az süren işlerde otuz dakika, dört saatten yedibuçuk saate kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında bir saat olmak üzere verilmek zorundadır.

Çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz. Hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir. Onsekiz yaşından küçükler için işveren tarafından kullandırılacak izin en az yirmi gün olmak durumundadır.

Kadın İşçilere İlişkin Düzenlemeler

Çalışma yaşamı içerisinde kadın işçilerin korunması gerekmektedir. Bu maksatla birtakım uluslararası sözleşmeler yürürlüğe konmuş, ülkeler de birtakım kanuni düzenlemeler yapmışlardır. Kadın istihdamında öncelikli olarak kadının istihdama girişinin sağlanması yanında, çalışan kadın işçilerin iş ilişkisi devam ederken ve iş ilişkisinin sona ermesi durumunda da korunmaları icap eder. Mevzuat içerisinde gerek İş Kanunu, gerek Umumi Hıfzıssıhha Kanunu ve gerekse de Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda birtakım düzenlemeler bulunmaktadır. İş Hukukunda kadın işçileri koruyucu düzenlemeler elbette mevcuttur. İş mevzuatında kadın işçileri koruyucu hükümlerin bir amacı, ayrımcılığı önlemek, diğer amacı da kadın olmaları nedeniyle, analık vs. gibi durumların doğurabileceği olumsuzlukları gidermektir.

Cinsiyet Ayrımcılığına Karşı Koruma

Ayrımcılık Yasağı

Doğrudan cinsiyet ayrımcılığı, işçinin cinsiyetinin veya cinsiyetinin sonucu olan bir özelliğinin işverence öne sürülmesi yoluyla işe alınmaması, farklı çalışma koşulları veya ücret uygulamalarına tabi tutulması durumunda söz konusudur. Buna karşılık, dolaylı cinsiyet ayrımcılığında ise söz konusu uygulama, ilk bakışta bir ayrımcılık olarak algılanamamakta, bununla birlikte sonuçları açısından farklılık yaratması, cinsiyet ayrımcılığı yapıldığını ortaya koymaktadır. İş Kanunu’nun 5. maddesi cinsiyet ayrımcılığını yasaklamıştır. Gerçekten, İş Kanunu m.5’e göre, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz…

Kadın işçinin cinsiyete dayalı ayrımcı bir davranışla karşılaşmasının sonucu dört aylık ücret yanında ve eğer yoksun bırakılan bir hak varsa onun da verilmesi şeklinde karşımıza çıkar. Bunun yanı sıra, yapılan bu ayrımcı davranış Türk Ceza Kanunu anlamında suç olarak da öngörülmüştür. Türk Ceza Kanunu’nun 122. maddesine göre, kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yaparak bir kişinin işe alınmasını veya alınmamasını belirtilen hâllere bağlayan kişi hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir.

İşe Alımda Ayrımcılığa Karşı Koruma

İşe girişte işveren biyolojik ve işin niteliğinden kaynaklanan sebepler dışında kadın ve erkek işçiler arasında herhangi bir ayrımda bulunamaz.

İşveren şüphesiz işyerinde dilediği kimseyi çalıştırmak ya da çalıştırmamak hakkına sahiptir. Ancak işe giriş esnasında, işin özelliği ve niteliği dikkate alınarak sırf cinsiyet nedeniyle ayrımcı bir davranışta bulunulmamalıdır. Bunun yanı sıra, işe girişte işçilere hamile olup olmadıkları yönünde bir soru da sorulamaz. Ancak yapılan işin hamile bir işçinin çalışmasını zora sokacak bir durum göstermesi hâlinde işverenin sorduğu soruya doğru cevap vermek de gerekir.

İş İlişkisinin Devamında Ayrımcılığa Karşı Koruma

İş ilişkisinin devamı süresince cinsiyet ayrımcılığına ilişkin olarak söz konusu olabilecek durumlar, genellikle ücret ve mesleki ilerleme konularında yoğunlaşmaktadır. Ücrette eşitlik, işverenin, işçilerine çalışmalarının karşılığını öderken, keyfi olarak farklı ücret ödememesi anlamına gelmektedir. İşveren, işçiler arasında farklı ücret ödeyerek ayrıma gidebilir. Ancak yapacağı bu ayrımın haklı ve akla uygun, yani hukuken geçerli bir nedeninin bulunması gerekir. İş Kanunu’nun 5. maddesinin 4. fıkrasına göre, “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz” . Yine, işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması daha düşük bir ücret verilmesini de haklı kılmaz. Kadın işçilerin cinsel tacize karşı korunmalarıdır. Cinsel tacize uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir. Bununla birlikte konuyu ikiye ayırarak incelemek gerekir. İşçinin işverenin cinsel tacizine uğraması durumunda işçi sözleşmeyi derhâl sona erdirme hakkına sahiptir (İK m.24/II-b). Bununla birlikte işçi bir başka işçinin veya bir üçüncü kişinin (örneğin müşterinin) cinsel tacizine uğrarsa, doğrudan sözleşmeyi feshedemez. Durumu işverene haber vermek ve işverenin tedbir almasını istemek durumundadır. İşverenin tedbir almaması hâlinde ancak sözleşme derhâl sona erdirilebilir.

İş İlişkisinin Sona Ermesinde Ayrımcılığa Karşı Koruma

İşveren iş ilişkisinin sona erdirilmesinde kadın işçilere karşı cinsiyete dayalı farklı bir muamelede de bulunamaz. Bu husus, İş Kanunu’nun 5. maddesinde öngörüldüğü gibi, iş güvencesi açısından da cinsiyetin sözleşmenin sona erdirilmesinde geçerli bir neden sayılmayacağı İş Kanunu m.18/3- d’de ifade edilmiştir. Ayrıca, iş sözleşmesi işçinin gebelik veya analık nedeniyle işe devam edememesi durumunda belirli bir süre askıdadır. İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, işçi doğum öncesi sekiz, doğum sonrası sekiz hafta çalıştırılamaz. Buna göre beş yıllık kıdemi bulunan bir işçinin doğum yapması hâlinde, işverenin haklı nedenle sözleşmeyi sona erdirebilmesi için otuz haftanın geçmesi gerekir.

İşin Düzenlenmesinde Kadın İşçilerin Korunması

Kadın İşçi Çalıştırma Yasağı

İş mevzuatı içerisinde her hâl ve şartta çocuk ve genç işçiler için getirilen yasaklamalar evleviyetle kadın işçilerin çalıştırılması açısından da karşımıza yasak olarak çıkmaktadır. Fakat bunun dışında kadın işçiler için yaşa bağlı olmaksızın bir kısım yasaklamalar da mevcuttur. Örneğin yer altı ve su altında yapılan işlerde hiçbir şekilde kadın işçi çalıştırılamaz.

Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik (Kadın ÇGPÇY) kadın işçilerin gece döneminde çalıştırılmalarına ilişkin koruyucu hükümler getirmiştir.

Kadın İşçilerin Hamilelik ve Doğum Sonrası Korunması

Genel anlamda kadın işçilerin korunmasına ilişkin düzenlemelerden (işe girme, işin düzenlenmesi ve sona ermesi, kıdem tazminatı gibi) bütün kadın işçiler yararlanırlar. Bununla birlikte, kadın işçiler hamilelik ve analık durumunda iş görme edimini kusuru olmadan yerine getiremezler. Sonuç olarak, kadın işçilerin analık ve hamilelik döneminde içinde bulundukları şartlar dikkate alındığında, diğer kadın işçilere nazaran daha zor ve özel olarak korunmayı gerektiren bir durumda oldukları bir gerçektir.

Hamile Kadın İşçilerin Korunması

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik hâlinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Bu süreler kadın işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse doktor raporuyla arttırılabilir (İK m.74). Bu süreler, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile de yükseltilebilir. Kadın işçi sağlık durumu elverirse, doktorun onayı ile doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir ve bu durumda çalıştığı beş haftalık süreyi doğum sonrası sürelere ekleyebilir.

İş Kanunu’nda 2011 yılında yapılan bir değişiklikle, kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak sürelerin, doğum sonrası sürelere eklenmesi mümkün kılınmıştır. 2016 yılında 6663 sayılı Kanun ile yapılan ekleme ile de doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan sürelerin baba tarafından kullanılmasına imkan verilmiştir. Ayrıca üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullanma hakkı verilmiştir (İK m.74, f.1). Ayrıca doğumdan sonra kadın işçiye haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı da tanınmıştır.

İşverenin kadın işçiye hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin vermesi de gerekmektedir.

Kadın işçiye isteği hâlinde onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik hâlinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Kadın işçinin hamilelik nedeniyle çalıştırılamayacağı dönemde iş sözleşmesi askıda olduğu için özel bir kararlaştırma yoksa işveren ücret ödemek zorunda değildir.

Emziren Kadın İşçilerin Korunması

Emziren işçiler, bir yıl boyunca gece döneminde çalıştırılamazlar (Gebe EKÇY m.8). Yine, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Emzirme süresi aynı zamanda çalışma süresinden de sayılır (İK m.66, f.1-e). Yine bu işçiler günde yedibuçuk saatten fazla çalıştırılamazlar.

Çocuklu Kadın İşçilerin Korunması

İşveren, emzikli işçilerin çocuklarını emzirebilmeleri ve işyerinde belirli sayıda kadın işçi çalıştırılması halinde işçilerin altı yaşına kadar çocuklarının bakımının sağlanabilmesi için oda ve yurt (anaokulu) açmakla da yükümlü kılınmıştır. 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur. Yine, 150’den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması da zorunludur. Yurt açma yükümlülüğünde olan işverenler yurt içinde anaokulu da açmak zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür. Doğum yapan kadın işçi, Kanunda öngörülen doğum öncesi ve sonrası çalıştırılamayacak olduğu sürülerdeki izinlerini kullandıktan sonra dilerse yarım çalışma izni talep edebilir. Yarım çalışma izni kullanılırken mevzuatta öngörülen süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.

Kadın İşçilerin Kıdem Tazminatı Açısından Korunması

Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıllık süre içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kendisine kıdem tazminatı verilir (1475 sayılı İK m.14). Bir yıllık süre, hak düşürücü süre niteliğindedir. Geçmesi durumunda herhangi bir tazminat alınamaz.

Engelli ve Eski Hükümlü İşçilere İlişkin Düzenlemeler

Genel Olarak

Çalışma yaşamı içerisinde korunması gereken bir diğer grup da engelliler ve eski hükümlülerdir. Engellilerin iş bulmasında karşılaşılan zorluklar genellikle, bunların işe uyum ve işte başarılarının diğer işçilere nazaran daha düşük oldukları, verimsiz bir biçimde çalıştıkları konusundaki önyargılardır. Engellilerin çalışma yaşamına kazandırılması konusunda Dünyada belli başlı iki sistem uygulanmaktadır. Bunlardan ilki ve en eski olanı kota rejimidir. Burada, belirli niteliklere sahip işverenler belirli oranda engelli işi çalıştırma yükümlülüğü altındadır. Diğeri ise, ayrımcılığı önleyici mevzuat hükümlerinin benimsenmesi suretiyle engellilerin istihdamının sağlanmasıdır. Bunların yanı sıra, korumalı işyerleri oluşturulmak suretiyle, özellikli işyerlerinde belirli nitelikleri bulunan engellilerin istihdamı teşvik edilmektedir. Ülkemiz açısından engellilerin istihdamı konusunda kabul edilen yöntem kota rejimidir. İş Kanunu şartları taşıyan işverenler için engelli çalıştırma yükümlülüğü getirilmiştir. Bununla birlikte 1.7.2005 tarih ve 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun’da korumalı işyerlerinde çalışanlar için de düzenleme yapılmıştır. Eski hükümlüler için de İş Kanunu’nda çalıştırma yükümlülüğü benimsenmiştir. Yalnız başlangıçta eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü kamu ve özel sektör işverenleri için söz konusu iken, 2008 yılında yapılan bir değişiklik ile yalnız kamu işyerlerinde eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu öngörülmüş, özel sektör için bu mecburiyet ortadan kaldırılmıştır.

Engelli ve Eski Hükümlü Kavramları

Mevzuat içerisinde birden fazla engelli tanımlaması yapılmaktadır. Bunlardan bir tanesi, Engelliler Hakkında Kanun’da yapılan tanımlamadır. Buna göre engelli, “Fiziksel, zihinsel, ruhsal ve duyusal yetilerinde çeşitli düzeyde kayıplarından dolayı topluma diğer bireyler ile birlikte eşit koşullarda tam ve etkin katılımı kısıtlayan tutum ve çevre koşullarından etkilenen birey’dir (m.3/c). İş mevzuatı açısından engelli tanımlaması, Yurtiçinde İşe Yerleştirme Hizmetleri Hakkında Yönetmelik’te de (YİYHY) düzenlenmiştir. Gerçekten, Yönetmelik m.3’e göre, engelli; “Doğuştan ya da sonradan herhangi bir nedenle bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal ve sosyal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle toplumsal yaşama uyum sağlama ve günlük gereksinimlerini karşılamada güçlükleri olan ve korunma, bakım, rehabilitasyon, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyaç duyan kişilerden tüm vücut fonksiyon kaybı en az % 40 olduğu sağlık kurulu raporu ile belgelenenleri” ifade etmektedir. Yönetmeliğe göre, eski hükümlü de, “Bir yıldan uzun süreli bir cezadan veya Devlet memuru olmaya engel bir suçtan hüküm giyenleri, cezasını infaz kurumlarında tamamlayanları, cezası ertelenenleri, koşullu salıverilenleri, özel kanunlarda belirtilen şartlardan dolayı istihdam olanağı bulunmayanları ve ömür boyu kamu hizmetlerinden yasaklı bulunanlar”ı ifade eder (YİYHY m.3/a).

Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Yükümlülüğünün Şartları

İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları, özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ile yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Zorunlu olarak çalıştırılacak engelli ve eski hükümlü işçi sayısının tespitinde belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan tüm işçiler esas alınır. İşyerinde kısmi süreli olarak çalıştırılan engelli ve eski hükümlü işçi bulunması hâlinde bunlar da çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve toplam işçi sayısından düşülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz. Yarım ve daha fazla olan kesirler tama dönüştürülür. İş Kanunu işyerinde çalışırken herhangi bir nedenle sakatlanarak ayrılanların iyileşmeleri (çalışabilecek konuma gelmeleri) durumunda eski işverenleri tarafından istihdam edilmelerini de zorunlu kılmıştır. Bu yükümlülük için şu şartlar gereklidir: Her şeyden önce, işçi engellilik nedeniyle işyerinden ayrılmalıdır . Sonra, engellilik ortadan kalkmalı, işçi iyileşmelidir. Ayrıca işyerinde boş yer olmalı ve işçi talepte bulunmalıdır. Bahsi geçen şartları taşıyan eski işçiyi herhangi bir haklı gerekçesi olmaksızın işe almayan işveren, altı aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür (İK m.30, f.8).

Engelli ve Eski Hükümlülerin İşe Alınması

İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile işe almalıdırlar (İK m.30, f.3). Bununla birlikte ilgili Yönetmelik’te, özel sektör işverenleri için dışarıdan, yasal koşulları taşıyanların da istihdamına izin verilmiştir. Ancak bunun için durumun onbeş gün içinde Kuruma bildirilmesi ve ilgili kişinin kaydının yapılması gerekir. Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü açısından işverenlerin Kuruma talepte bulunmaları gerekir. Kurum, özel sektör işverenlerinin taleplerini onbeş gün içinde karşılamak durumundadır. Kamu işyerlerinin engelli ve eski hükümlü talepleri, kamuda işçi istihdamına ilişkin mevzuat hükümleri çerçevesinde karşılanır.

Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırılmasının Hükümleri

Çalıştırma yükümlüğü kapsamında olanlar meslek, beden ve ruhi durumları dikkate alınarak çalıştırılırlar. Engelli ve eski hükümlü olmak daha düşük ücretle çalıştırma sebebi olamaz. Bu işçiler diğer işçilere yapılan sosyal yardımlardan aynen yararlanırlar. Engellilerin yer altı ve su altı işlerinde ve sağlık kurulu raporunda belirtilen çalıştırılamayacak oldukları işlerde çalıştırılmaları mümkün değildir. Bunun gibi, eski hükümlüler hakkında da kamu güvenliği ile ilgili hizmet üreten işyerlerinde eski hükümlülerin çalıştırılabilmeleri mümkün değildir. İşverenler işyerlerini engellilerin çalışmalarını kolaylaştıracak ve işin engelli çalışana uygunluğunu sağlayacak şekilde hazırlamak, sağlıkları için gerekli tedbirleri almak, mesleklerinde veya mesleklerine yakın işlerde çalıştırmak, işleriyle ilgili bilgi ve yeteneklerini geliştirmek, çalışmaları için gerekli araç ve gereçleri sağlamak zorunda olduklarıdır (YİYHY m.18).

Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Yükümlülüğüne Aykırılığın Yaptırımı

İş Kanunu’nun 101. maddesine göre, engelli ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her bir engelli ve eski hükümlü çalıştırmadığı her ay için (2018 yılı için 2.627 Türk Lirası) idari para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.

Engelli Çalıştırılmasının Teşviki

İş Kanunu, engelli istihdam eden işverenler için 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince ödenmesi gereken primlerde indirim uygulanmasını öngörmektedir. Teşvikten özel sektör işverenleri yararlanmaktadır. Bunun için İş Kanunu kapsamında çalıştırılan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na tabi veya korumalı işyerlerinde çalıştırılan engelli sigortalı olmak gerekir.

BİR YORUM YAZIN

ZİYARETÇİ YORUMLARI - 0 YORUM

Henüz yorum yapılmamış.